FBE- Proje ve Yapım Yönetimi Lisansüstü Programı
Bu topluluk için Kalıcı Uri
Mimarlık Ana Bilim Dalı altında bir lisansüstü programı olup, sadece yüksek lisans düzeyinde eğitim vermektedir.
Gözat
Yazar "Acar, Emrah" ile FBE- Proje ve Yapım Yönetimi Lisansüstü Programı'a göz atma
Sayfa başına sonuç
Sıralama Seçenekleri
-
ÖgeEndüstri yapıları sektöründe faaliyet gösteren küçük ve orta boy inşaat firmalarında kriz deneyimlerinin örgütsel dirençliliğe etkileri(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2020) Kökçü, Tansu ; Acar, Emrah ; 633595 ; Proje ve Yapım YönetimiTez çalışmasında; Türkiye'de inşaat sektöründe alt yüklenici olarak faaliyet gösteren küçük ve orta büyüklüklerdeki işletmeler'in (inşaat KOBİ'lerinin) kriz algıları, kriz durumlarını yönetebilecek dirençliliğe nasıl sahip oldukları, işletme sahiplerinin liderlik özelliklerinin bu süreçle ilişkisi ve yaşanan kriz deneyimlerinin, 'örgütsel dirençliliğe' ('organizational resilience') dönüşmesi süreci incelenerek, örgütsel dirençlilik literatürüne katkı sağlanması amaçlanmıştır. Örgütsel dirençlilik, karmaşık ve birbirine bağlı bir sistemde kuruluşların genel durum farkındalığının ('situation awareness'), temel incinebilirliklerin ('vulnerabilites') ve uyarlanabilir kapasitenin ('adaptative capacity') bir fonksiyonudur. Bu fonksiyonlar sağlamlık ('robustness'), iyileşme ('recovery'), beceriklilik ('resourcefulness'), çeviklik ('agility'), cevap verme yetenekleri ('responsiveness') gibi fonksiyonlar tarafından beslenmelidir. İyileşme örgütün hayatta kalmasını, uyum ve dönüşüm örgütün sürdürülebilir hayatını temsil eder. Bu çalışma; inşaat KOBİ'lerinin ölçekleri, kaynak kısıtlamaları ve kendilerine özgü ekosistemleri ile krizler karşısında kırılgan nitelik taşıyan yapılarını dirençli hale getirecek dönüşümlerinde hangi parametreleri hayatlarına uyarladıklarını/uyarlamaları gerektiğini gözlemlemek üzerine yapılmıştır. Çalışmada yöntem olarak 'çoklu vaka etüdü' uygulanmış, inşaat sektöründe alt yüklenicilik deneyimi bulunan 8 firma ile 13.02.2020 ve 28.04.2020 tarihleri arasında derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Görüşmeye katılan 8 firmanın 3 tanesi zaman zaman ana yüklenicilik de yaptığını belirtirken, firmaların tümü direkt işveren/yatırımcıya da işler yapmaktadır. Kimi firmalar ikincil işler olarak proje tasarımı, makine kiralama gibi işler de yaparken, 1 firma uygulamasını yaptıkları ürünlerin üretimini de yapmakta, bu yönüyle sanayicilik misyonu da bulunmaktadır. 8 firmanın 4 tanesi orta ölçekli, 2 tanesi küçük ölçekli, 2 tanesi mikro ölçekli firmadır. Firmaların tümü son dönemde özel sektörde iş yapmaktadır. 8 firmanın 7 tanesi yoğunlukla endüstri yapıları alanında özelleşmiş firmalardır. Proje işverenleri genellikle yerel yatırımcılardan oluşmaktadır. Saha araştırması sırasında inşaat KOBİ'lerinin sahip-yöneticileri ile yapılan derinlemesine görüşmeler sırasında uygulanan araştırma protokolü soruları, EKLER bölümü EK-A' dan incelenebilir. Görüşmelerden 7 tanesi yüz yüze, 1 tanesi telefon yolu ile yapılmıştır. Görüşme süresi bir firma için yaklaşık olarak 1-1,5 saat arasındadır. Görüşme öncesinde firma sahibi çalışmanın amaçları, aşamaları hakkında bilgilendirilmiş, katılımcı ve şirket künye bilgilerini ve araştırma kapsamında araştırılmakta olan liderlik özelliklerini tayin edebilmek için Opoku ve diğ., 2015 çalışmasından alınmış olan likert ölçeğinde hazırlanmış 18 ifadelik liderlik testini doldurabilmesi için bir form paylaşılmıştır. Görüşme sürecinin sonunda oluşturulacak ve araştırmaya dahil edilecek belgelerde kuruluşun anonim olarak bir numara veya kod ile belirtileceği ifade edilerek, ses kaydı için izin alınmıştır. Görüşme sonrası kayıtlar deşifre edilmiştir. • İş çevresindeki potansiyel tehditler ve fırsatlar, • Şirketin sıklıkla ilişki kurduğu paydaşlar, kurulan ilişkinin tanımı, • Çevrede sıklıkla yaşanan krizler ve şirketlerinin bu krizlerden nasıl etkilendiği, • Şirketin sıklıkla deneyimlediği kriz türleri ve sebepleri, • Şirketin karar vermesini etkileyen duruşunun ne olduğu, • Kriz durumlarına karşı ne tür tedbirler alındığı, • Kriz süresince şirketin davranış şekli, • Kriz sonrası süreçte krizden neler öğrenildiği ve öğrenilenlerin nasıl uygulandığı, • Alt ve üst bağlamlarda dirençliliğin nasıl sağlandığı, yapılan katkılar sorulmuştur. Elde edilmiş verilere göre tespit edilen kriz algısı % 100 oran ile ekonomik krizdir. Politik kararlardan ve düzenlemelerden kaynaklanan kur değişimleri, enflasyon ve yatırımlardaki daralmalar ekonomik krizin başlıca nedenleri olarak algılanmaktadır. Türkiyede görülen ilk Korona vakasına kadar -11.03.2020- görüşme yapılan ilk 6 firma pandeminin ekonomik kriz ile sonuçlanacağından bahsetmemiştir. Katılımcılar potansiyel tehditlere karşı aldıkları ekonomik ve finansman tedbirlerden bahsetmiş; kimisi kredi kullanmamayı ve ekonomik krize borçlu olarak girmemeyi bir önlem olarak görürken kimisi bankalar ile ilişkilerini iyi tutarak önlem aldıklarını belirtmiştir. Tüm firmalar kurumsal firmalar ile çalışarak iş sürekliliğini sağlamayı kriz yanıt stratejisi olarak görmektedir. Hemen hemen tüm firmalar esnek yapılarının kriz durumlarına karşı avantaj yaratacağını belirtmiştir. Yanıtlayıcı firmaların ilişki ağlarındaki aktörler yoğunluklu olarak ana yüklenici, alt yüklenici, işveren/yatırımcı, proje yönetim ofisleri, tasarım grupları ve tedarikçilerden oluşmaktadır. İnşaat KOBİ'lerinin kriz kaynağı olarak değerlendirdiği en önemli 2 paydaşdan biri işveren/yatırımcıdır. Ödeme problemleri, işverenin bilgi eksikliği, kapsamdan sapma, zaman baskısı, yanlış kişi ya da kurumların danışman ya da tasarımcı olarak seçilmesi, kötü niyet, sözleşmede ağır finansal koşullar ile tüm riskin ana yükleniciye-dolaylı olarak da alt yükleniciye- yüklemesi, işveren/yatırımcı ile yaşanan krizlerin başlıca nedenleri olarak belirtilmiştir. İşverenlerin sözleşmelerde finansal riski büyük oranda ana yükleniciye yüklemesi, ana yüklenicinin de riski kendi alt-sözleşmelerinde alt-yüklenicilere pay etmesi alt yüklenicileri finansal olarak zorlamaktadır. Çözüm olarak teminat mektuplarının % oranlarının düşürülmesi önerilmiştir. Farklı sektörlerden işverenlerin inşaat sektörünü yeterince tanımamaları da bir diğer kriz nedeni olarak görülmektedir. İnşaat KOBİ'lerinin kriz kaynağı olarak değerlendirdiği en önemli 2 paydaşdan diğeri ana yüklenicidir. Ödeme problemleri, teknik ve yönetim becerileri bakımından yeterlilikleri, tahhütlerini yerine getirmemeleri, finansal risklerin alt yüklenicilere yüklenmesi ve alt yüklenici seçimlerinin salt maliyet kaygıları ile yapılması ana yükleniciler ile yaşanan krizlerin başlıca nedenleri olarak gösterilmiştir. Kriz kaynağı olarak değerlendirilen bir diğer paydaş finans kurumlarıdır. Bankaların KOBİ'ye destek adı altında yürüttükleri reklamların gerçeği yansıtmadığı, kredinin destek anlamına gelmeyeceğini belirtmişlerdir. Ticari kaygılar ile iş yapan rakip firmalar eleştirilmiş ve düşük fiyat ile iş alarak sektörde kaliteyi düşürdükleri, kendilerinden de düşük fiyat ile iş yapılmasının beklendiği belirtilmiştir. Kötü niyetli ana yükleniciler ve eski çalışanların açtığı işçi davaları nedeni ile dolandırıcılığa maruz kaldıklarını ve Türkiye'deki mahkeme süreçlerinin uzun ve yorucu olması sebebi ile hak arayışlarından çoğunlukla vazgeçtiklerini belirtmişlerdir. Bu kapsamda kriz kaynaklarından birisi de hukuk sistemindeki yanlışlıklar olarak gösterilmiştir. İnşaat KOBİ'lerinin kriz sırasındaki davranışları incelendiğinde referansa verdikleri önem nedeni ile zararına da olsa hizmet sunmaya devam etme eğiliminde oldukları, iç ve dış paydaşlarla iletişimi yoğunlaştırdıkları görülmüştür. Teknik/hukuki konularda dış kaynak kullanımı artarken, finans kurumlarına karşı güvensizlikleri nedeni ile finansal dış kaynak kullanımında görüşleri ikiye ayrılmaktadır. Nitelikli personelin kolay yetişmediği belirtilerek çekirdek kadrodan kriz döneminde bile vazgeçilmediği yüksek oranda gözlemlenmiştir. Firmalar değişen ortam şartlarına esnek yapıları sayesinde kolay uyum sağlayabildiklerini belirtmişlerdir. Alt yüklenicilerin incinebilirliklerinin farkında olduğu fakat iş kaybetmemek için bazı riskleri kabullendikleri gözlemlenmiştir. 2 firma çok fazla büyümeyi hedeflemediklerini, sahip-yöneticiler olarak kendilerinin hakim olabileceği iş sayısının üzerine çıkmayı tehlikeli bulduklarını belirtmişlerdir. Firmalar kriz süresince uyum sağlama yeteneğine önem verdiklerini belirtmişlerdir. Firmalar yaşadıkları dolandırıcılık olayları nedeni ile ve iş sürekliliğini sağlayabilmek için iş ortağı konusunda seçici olmaya önem vermektedirler. Strateji olarak kurumsal firmalar ile çalışılması amaçlanmaktadır. İnşaat sektörünün dinamikleri gereği personel kaynaklarının yedekte tutulmasına olumlu bakılmamaktadır. Çalışan, sektör ve toplumun dirençliliğine yapılan katkılar sorulduğunda bir firma bir dernek aracılığı ile sektörün güçlenmesine katkı yaptığını, 2 firma Türkiye'de yaşanan depremler sonrası deprem bölgelerinde gönüllü ekiplere katıldıklarını belirtmişlerdir. Yapılan görüşmelerden edinilen izlenim, KOBİ'lerin deneyimledikleri krizleri bir sonraki projelerinde öngörü olarak kullanırken deneyimlemedikleri krizler için acil durum yönetimi planlamaları bulunmadığı yönündedir. Bu gözlem KOBİlerin proaktif yaklaşımdan ziyade reaktif yaklaşım gösterdikleri gerçeği ile örtüşmektedir. İşverenlerin inşaat sektörüne dair bilgi eksikliğinin bulunması sebebi ile hem üretim hem inşaat sektörünün dinamiklerine hakim bir işveren temsilcisinin aradaki diyalogu daha anlaşılır şekilde yönetebileceği gözlemlenmiştir. Disiplinler arası eğitimli iş gücü hem işverenin ihtiyaçlarını daha rahat belirtmesine hem de inşaat gruplarının işveren ihtiyaçlarını daha kolay anlamasına yardımcı olacaktır. Firmaların kendi çalışanlarının dirençliliklerini artırmaları, dernekler vb. yapılar aracılığı ile örgütlenerek daha kaliteli bir sektör için destek vermeleri, toplumsal anlamda sosyal sorumluluk projeleri yürüterek hem topluma destek vermeleri hem de kendi pazarlama işlevlerini yerine getirmeleri, böylece çift taraflı kazanç sağlanabileceği gözlemlenmiştir. Hukuk sistemi, inşaat sektörünün dinamiklerini ve geçmiş dolandırıcılık vakalarındaki sorunların kök nedenlerini çözmeden inşaat sektöründe alt yüklenicilerin piyasada zarar görmelerinin önüne geçilmeyeceği gözlemlenmiştir. İnşaat KOBİ'lerinin sahip-yöneticilerinin işlemsel ve stratejik liderlik tarzı sergiledikleri görülmektedir. Anahtar sözcükler: Proje ve Yapım Yönetimi, Küçük ve Orta Büyüklüklerdeki İşletmeler (İnşaat KOBİ'leri), Örgütsel Dirençlilik, Kriz Yönetimi, Kriz Dirençliliği
-
ÖgeGayrimenkul Yatırımcısı İnşaat Firmalarında Konut Pazarlama Yönetimi Süreci(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2013-03-05) Gül, Gözde ; Acar, Emrah ; 462542 ; Proje Yapım Yönetimi ; Construction ManagementPazarlama; kişilerin ve örgütlerin amaçlarına uygun şekilde değişimi sağlamak üzere, ürünlerin, hizmetlerin ve düşüncelerin yaratılmasını, fiyatlandırılmasını, dağıtımını ve tutundurulmasını planlama ve uygulama sürecidir. Pazarlama yalnızca bir işletme işlevi değil; aynı zamanda bir yönetim felsefesi olarak kabul edilmektedir. Pazarlama yönetiminin temel görevi, firmalara hedef aldıkları pazarlarda rekabet üstünlüğü sağlayacak etkili pazarlama programlarını geliştirmektir.Kendisine bağlı ikiyüzden fazla alt sektörü harekete geçirebilen ve büyük istihdam kaynağı olan inşaat sektöründe, yoğun rekabet ortamında pazardan pay alabilmek için, firmaların farklılaşmayı sağlamaları gerekmektedir. Bu nedenle firmalar pazarlama yönetimini oluşturan süreci dikkatle incelemeli, pazarlama faaliyetlerine önem vermelidirler. Konut pazarlama faaliyetleri, imal edilecek ürünün yani konutun üretim öncesinden başlayıp, üretim aşaması, satış ve satış sonrasını da içine alan faaliyetleri kapsamaktadır.Bu tez çalışmasının amacı, konut sektöründe pazarlama yönetimi faaliyetlerinin uygulanmasına ilişkin sürecin nasıl işlediğini ve bu süreci etkileyen faktörleri inceleyerek firmaların; pazar fırsatlarının analiz edilmesine, hedef pazar seçimine, pazarlama karmasının geliştirilmesine ve pazarlama çabalarının yönetimine ilişkin yaptıkları uygulamaları ortaya koymak ve bu alanda gözlenen bilgi boşluğunu doldurmaktır. Tez çalışması, içeriği ve yöntemiyle keşfedici bir araştırma niteliği taşımakta ve ileride inşaat sektöründe pazarlama yönetimi alanında yapılabilecek kapsamlı nicel araştırmalar için bir altyapı oluşturmaktadır.
-
ÖgeKüçük Ve Orta Boy İnşaat Firmalarında Girişimci Özelliklerinin Firmanın Risk Yönetimi Uygulamalarına Etkisi(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2010-10-22) Göç, Yasemin ; Acar, Emrah ; Proje Yapım Yönetimi ; Construction ManagementFarklı emek gruplarını birleştiren karmaşık yapısı, önceden tahmin edilmesi zor faktörlerin yapım projelerinin her aşamasında etkili olması ve her projenin tek defaya özgü olması gibi özellikleri, inşaat sektörünü yüksek risk içeren bir sektör haline getirmektedir. Yapım projelerindeki risk seviyesinin kontrol altında tutulması ve en az düzeye indirilmesi, farklı risklere karşı doğru önlemlerin alınması, risklerin etkilerinin azaltılması ya da yok edilmesi, proje maliyetlerine ek maliyetlerin yansımaması bakımından önem taşımaktadır. Öte yandan, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verileri, ülkemiz inşaat sektöründe faaliyet gösteren firmaların büyük bölümünün küçük ve orta boy işletmelerden (inşaat KOBİ lerinden) oluştuğunu göstermektedir. Risk yönetimi uygulamalarının ve tekniklerinin inşaat KOBİ leri tarafından yaygın olarak kullanılmasını teşvik edecek yolların geliştirilmesine katkıda bulunacak araştırmalar, sektör düzeyinde kaynakların daha verimli kullanılması, israfının azaltılması ve karlılığın artırılması açısından önem taşımaktadır. Girişimciliğe ve KOBİ lere ilişkin literatür, firma sahiplerinin (girişimcilerin) kişisel özelliklerinin bu firmalardaki yönetim kurgusunu ve uygulamalarını büyük firmalara kıyasla çok daha fazla etkilediğini; firma sahibi ile yöneticisinin çoğunlukla aynı kişi olmasının girişimcilerin kişisel özellikleri ile firma özelliklerini özdeşleştirdiğini ortaya koymaktadır. KOBİ sahibi firmasının her türlü sorunuyla, çalışanlarıyla ve müşterileriyle bire bir ilgilenen, zamanın hemen tamamını firmasının idaresi ile geçiren, büyük firmalardan farklı olarak yönetici, uzman ve danışman gibi farklı aktörlerin rollerini çoğunlukla tek başına üstlenen kişidir. İlgili literatür incelendiğinde, girişimcilerin fırsat kovalama, fırsatları hayata geçirme, yenilikçilik, risk üstlenme ve belirsizliğe tolerans gibi konularda daha yüksek eşiklere sahip olduklarınının ortaya konulduğu; bu özelliklerin firmaların başarısında belirleyici faktörler arasında yer aldığı görülmektedir. İnşaat KOBİ lerinde girişimcilerin özellikleri ile yönetim uygulamaları arasındaki özdeşliğin, pek çok yönetim alanı gibi, proje risk yönetimi için de geçerli olacağı savlanabilir. Literatür taraması, inşaat sektörü için bu konuda herhangi bir ampirik bulgu olmadığını göstermektedir. Tez çalışması, inşaat KOBİ lerindeki girişimcilerin risk alma eğilimi, belirsizliğe tolerans ve demografik özellikler gibi bireysel özelliklerinin, risk algılamalarını ve firmalarındaki risk yönetimi uygulamalarını nasıl etkilediğini belirlemeyi amaçlamıştır. Bu kapsamda inşaat KOBİ’lerinin sahiplerine/ortaklarına yönelik bir alan araştırması tasarlanmıştır. Araştırmanın nicel ve nitel bulguları, inşaat KOBİ’lerindeki girişimcilerin yapım projelerinde karşı karşıya kaldıkları çeşitli risk faktörlerine ilişkin algılamalarının belirsizliğe tolerans, riske eğilim ve yaş gibi demografik özelliklerle birlikte firma büyüklüğü gibi örgütsel değişkenlere bağlı olduğunu ortaya koymaktadır.
-
ÖgeKüçük Ve Orta Boy İnşaat Firmalarının Girişimcilik Yönelimi(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2011-08-08) Aldemir, Bora ; Acar, Emrah ; 410138 ; Proje Yapım Yönetimi ; Construction ManagementGerek yerel gerekse küresel pazarlardaki rekabetin her geçen gün yoğunlaşması, bireysel girişimcilik kadar kurumsal girişimciliğin de önemini artırmıştır. Firmaların büyüklüğü arttıkça ve örgütsel yapıları karmaşıklaştıkça, girişimcilik bireysel bir çaba olmaktan çıkıp firma özelliği haline gelmektedir. İşletmelerin kurumsal girişimcilik becerilerini artırmaları, hızla değişen pazarlarda ortaya çıkan fırsatlardan yararlanabilmeleri, rekabet ortamına ayak uydurabilmelerini sağlayacak esnek ve yenilikçi örgüt yapıları geliştirebilmeleri bakımından önemlidir. Gelişmiş ekonomilerde küçük ve orta boy işletmelere (KOBİ’lere) ekonomik kalkınmada daha etkin roller biçilmeye başlandığı dikkate alındığında, KOBİ’lerin girişimcilik yönelimlerinin geliştirilmesi öncelikli bir prolem alanı haline gelmektedir. Bu çalışmada, yüklenici inşaat KOBİ’lerinin girişimcilik olgusunu nasıl algıladıkları ve hangi ölçüde girişimcilik yönelimine sahip oldukları araştırılmıştır. Çalışma kapsamında iki aşamalı bir saha araştırması tasarlanmıştır. Çalışmanın ilk aşamasında, firmaların girişimcilik algılamalarını ve girişimcilik yönelimlerini ölçen bir veri toplama bir anket formu tasarlanarak 28 firmaya uygulanmıştır.İkinci aşamada, örneklem içinden seçilen beş firma ile derinlemesine görüşme yapılarak firma sahiplerinin ‘girişimcilik’ ve ‘girişimcilik yönelimi’ kavramlarını ve alt boyutlarını nasıl algıladıkları ve birinci aşamada elde edilen verileri nasıl değerlendirdikleri ele alınmıştır.Çalışmanın bulguları, yüklenici inşaat KOBİ’lerinin girişimcilik yöneliminin yenilikçilik ve ileriye etkililik boyutlarını, risk alma, saldırgan rekabetçilik ve özerklik boyutlarına göre daha fazla ön plana çıkardığını; KOBİ’lerde bireysel ve kurumsal girişimcilik olgularının iç içe geçtiklerini ve girişimcilik yönelimlerinin ‘muhafazakar-girişimci’ ekseninin ortalarında yer aldığını ortaya koymaktadır. Bu profil, Türkiye’nin uluslararası girişimcilik sıralamalarındaki konumu ile uyumlu olmakla birlikte tıpkı onun gibi yetersizdir. KOBİ’lerin girişimcilik yönelimini artıracak yolların aranması, geleceğin bu büyük firmalarının varlıklarını sürdürebilmeleri, büyüyebilmeleri ve ulusal ekonomiler içinde kendilerinden beklenen yaratıcı ve yenilikçi rolleri yerine getirebilmeleri bakımından önemlidir.
-
ÖgeÜcretli çalışan mimarların işyeri mutluluğu ve farklı kariyer evrelerinde iş tatminini etkileyen faktörler(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2017-12-14) Sezer, Savaş ; Acar, Emrah ; 502131414 ; Proje ve Yapım YönetimiMutluluk, herkesin hayattaki en büyük amacıdır. Herkes ne yaparsa yapsın sonunda mutluluğa erişmek için yapar. İş, arkadaşlık, aile, ilgi alanları, kariyer veya adı ne olursa olsun tüm süreçlerin sonucunda mutluluğa varmak isteriz. Psikoloji literatüründe bazı araştırmacılar mutluluğun kovalanamayacağı, onun sıkı çalışma ve iyi yaşamın getirdiği doğal bir sonuç olduğunu dile getirirken; bir diğer görüş olarak bazı araştırmacılar mutluluğun yönetilebileceği görüşünü savunmaktadırlar. Doğaları gereği psikolojiden sosyolojiye, ekonomiden yönetim bilimlerine kadar pek çok alanda mutluluk ile alakalı çalışmalar yürütülmüştür. Genel olarak sektörel bazda bazı iş tatmini araştırmaları göze çarpmaktadır. Fakat mimarlık mesleğini tekil olarak temel alan mutluluk çalışmalarına literatürde rastlanılamamıştır. Geçmiş araştırmalar, iş tatmini (iş yeri mutluluğu kavramının alt başlığı olan) ile yaşam tatmini (mutluluk kavramının alt başlığı olan) arasında bağ olduğunu ve birbirlerini karşılıklı olarak etkilediklerini göstermiştir. Bu sebeple iş yeri mutluluğunun incelenmesinde öncelikle ikinci bölümde genel mutluluk konseptini irdelemek gerekli görülmüştür. Her ne kadar mutluluk kavramını genel bir tanıma oturtmak çoğu insan için zor olsa da yapılan araştırmalarda katılımcıların çoğunun mutluluğun ne olduğu ve nasıl bir his uyandırdığı konusunda net oldukları gözlemlenmiştir. Mutluluğun bileşenlerinden ilk üçü olan pozitif duyguların varlığı, negatif duyguların azlığı ve hayat tatmini/memnuniyeti hedonic mutluluk bakışı ve öznel iyilik (subjective well-being) kavramlarının göstergesi iken diğer iki bileşen olan anlamlı ve amacı olan hayat ile adanmışlık ise eudaimonic mutluluk bakışı ve nesnel iyilik (objective well-being) kavramlarının göstergesidir. Mutluluğu ölçen araştırmalar mutluluğun en az iki girdisi olduğunu göstermiştir. Bunlardan birincisi, keyif, memnuniyet ve haz gibi pozitif duyguların tecrübesini temsil eden duygusal faktörlerdir. İkincisi ise çeşitli hayat girdilerinin duyulan memnuniyetin değerlendirilmesiyle oluşan algısal faktörlerdir. Mutluluğun sebeplerini ise üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi, bireyin doğuştan gelen kalıtsal özellikleri ile sahip olduğu ve temel anlamda kişilik özellikleri ile tanımlayabileceğimiz kişisel sebeplerdir. İkincisi, bireyin öznel özelliklerinden bağımsız olan ve etkileşimde bulunduğu fiziksel çevrenin etkileri sebebiyle meydana gelen çevresel sebeplerdir. Üçüncüsü ise birey-durum ilişkisinden meydana gelen etkileşimsel sebeplerdir. Araştırmalar göstermiştir ki, insan mutluluğunun yüzde ellilik bölümü genetik olarak belirlenmiştir. Yüzde onluk bölümü değiştirilemeyecek çevre/yaşam koşulları ile alakalıdır. Geriye kalan yüzde kırklık bölümü ise kişinin kendi kontrolü altındadır ve iradeli olarak mutluluğu artırıcı eylem ve davranışlar ile yön verilebilmektedir. Etkileşimsel sebepler ise kişi ve çevre arasındaki uyumu dengelemekte rol oynamaktadır. Mutluluğun sonuçlarını da kabaca beş başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar başarı odaklı, arzu edilen davranışlara yatkınlık odaklı, sağlık odaklı, fiziksel/psikolojik dayanıklılık odaklı ve sosyal odaklıdır. Üçüncü bölümde işyeri mutluluğu konusu araştırılmıştır. Mutluluk terimi, bazı istisnalar haricinde, organizasyonlar ve çalışanlar üzerine yapılan akademik araştırmalarda kapsamlı şekilde kullanılmamaktadır. Uzun yıllar boyunca geniş başlık olan mutluluk ile direkt alakalı olduğu düşünülen çeşitli kavramlar detaylı olarak incelenmiştir. Bu kavramlar temel olarak üç başlık altında toplanabilir. Bunların ilki anlık etkileşimsel tecrübelere dayanan ve bireyden bireye farklı etkiler gösteren durumlar sonucunda öznel olarak ölçülebilen geçici (transient) katmandır. İkincisi, anlık etkilenmelerden öte zaman içinde daha istikrarlı gelişim gösteren ve birey seviyesinde etkileri içeren kişisel (person) katmandır. Üçüncü katman ise, kolektif seviyede ve organizasyonu bir bütün olarak ele alan birim (unit) katmanıdır. Yeterli seviyede psikometrik desteği sağlayan bir iş yeri mutluluğu ölçeğine hiç rastlanamamıştır. Bu yüzden de iş yeri mutluluğu kendi bileşenleri üzerinden ölçülmüştür. İşyeri literatüründe mutluluk terimi genellikle iş tatmini, işe ilgi, organizasyonel bağlılık, organizasyonel katılım ve flow gibi kavramlar ile iç içe ve değişimli olarak kullanılır. İşyeri mutluluğunun çok sayıda bileşeni olmasının yanında bazıları literatürde daha öne çıkmaktadır. Bunların arasından en önemli üç bileşen olan adanmışlık, iş tatmini veya duygusal organizasyonel bağlılık ölçülerek organizasyondaki kişisel seviyedeki mutluluk varyansı hakkında önemli fikre sahip olunabilmektedir. İş tatmini ölçekleri de iş yeri ile alakalı konusunda tamamen olmasa da kritik önemde anlayışı sağlamaktadır İşyeri mutluluğu ile alakalı en çok araştırılan bileşen iş tatminidir. Geçmiş araştırmalara baktığımızda mutlu/üretken çalışan tezini test eden çalışmaların neredeyse tamamında işyeri mutluluğunun iş tatmini üzerinden tanımlanarak operasyonel hale geldiğini görmekteyiz. Mutlu çalışan ile işinden tatmin çalışanın birbirine eşdeğer kavramlar olarak tutulmasının çıkarımsal olarak bir hatasının bulunmayacağını söylemek yanlış olmayacaktır ancak bunu yapar iken iş tatmininin bilişsel ve duygusal bileşenleri göz ardı edilmemelidir. Tüm bu literatür ışığında araştırmada da iş yeri mutluluğunu iş tatmini üzerinden operasyonel hale getirmiştir. İşyeri mutluluğunun sebeplerini genel mutluluk kavramında da sınıflandırıldığı gibi üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi, bireyin doğuştan gelen kalıtsal özellikleri ile sahip olduğu ve temel anlamda kişilik özellikleri ile tanımlayabileceğimiz kişisel sebeplerdir. İkincisi, bireyin öznel özelliklerinden bağımsız olan ve etkileşimde bulunduğu fiziksel çevrenin etkileri sebebiyle meydana gelen çevresel sebeplerdir. Üçüncüsü ise birey-durum ilişkisinden meydana gelen etkileşimsel sebeplerdir İşyeri mutluluğunun sonuçları ise kabaca üç başlık altında toplanabilmektedir. Bunlar geçici ölçekteki mutluluk, topluluk ölçeğindeki mutluluk ve kişisel ölçekteki mutluluktur. Bahsi geçen her bir katmandaki mutluluğun farklı sonuçları vardır. Dördüncü bölümde ise kariyer ve kariyer evreleri üzerinden zaman katmanı incelenerek "Mimarlar için kariyer evrelerini nasıl belirleyebiliriz?" sorusuna cevap aranmıştır. Çeşitli araştırmalar göstermiştir ki, kariyer aşamalarının performans ve görev karakteristikleri üzerinde etkisi bulunmaktadır. Aynı zamanda kariyer aşamaları düzenleyici "moderator" bir etki göstererek performans, iş tatmini, iş karakteri ve işe katılım arasındaki bağları şekillendirip güçlendirmektedir. Ayrıca farklı kariyer evrelerindeki çalışanların beklentileri de çeşitli faktörlerin etkisiyle farklılaşmaktadır. Son bölümde ise yapılan saha çalışması ile tüm bu literatür anlamlandırılarak ülkedeki mimarlık mesleği profesyonellerinin konu açısından durumu analiz edilmiştir. Bu çalışmada araştırmaya zaman kavramı da katılarak farklı kariyer evrelerindeki mimarların iş tatmini araştırılmıştır. Bu noktadan yola çıkarak çeşitli sektörlerde çalışan farklı kariyer evrelerinde bulunan ücretli çalışan mimarlık mesleği mezunu profesyonellere yönelik bir saha araştırması tasarlanmıştır. Bu saha araştırmasının amaçları aşağıdaki temel sorulara cevap aramaktır: -Kariyerinin farklı evrelerindeki mimarların genel iş tatmin, iç/dış tatmin ve iş tatmini alt faktörleri düzeyleri açısından istatistiksel bir farklılık bulunmakta mıdır? -Mimarların genel iş tatmin, iç/dış tatmin ve iş tatmini alt faktörleri düzeyleri arasında demografik ve örgütsel değişkenler açısından istatistiksel anlamlı bir farklılık/ilişki bulunmakta mıdır? -Kariyerinin farklı evrelerindeki mimarların genel mesleki memnuniyet ve genel iş memnuniyeti düzeyleri arasında istatistiksel anlamlı bir farklılık bulunmakta mıdır? -Mimarların iş tatmin düzeyini ve mesleki memnuniyetsizliğini belirleyen faktörler nelerdir? Saha araştırmasından çıkan sonuçlara baktığımızda; ücretli çalışan mimarların iş yeri mutluluğunu iş tatmini üzerinden ölçtüğümüzde (ki literatürde genel kabul gören yöntem bu olarak görülmüştür) genel tatmin oranları 2,51/5,00 gibi düşük bir seviyede çıkmaktadır. Bu seviye ankete konu olan ifadelerden "kısmen memnunum" ile "memnunum" sözel ifadeleri arasında bulunmaktadır. Bu düzey farklı meslek grupları ve sektörleri irdeleyen geçmiş araştırmalara kıyasla da oldukça düşük olarak görünmektedir. Yani kısaca söylemek gerekirse, mimarların iş tatminleri yeterli ve kabul edilebilir seviyede gözlemlenmemiştir. İş tatminini etkileyen faktörlere baktığımızda ise sırasıyla maddi olanaklar (1,96/5,00), şirket politika ve pratikleri (2,04/5,00), yükselme (2,16/5,00), üstlerin insan ilişkileri (2,23/5,00) ve güvence (2,29/5,00) kategorileri en tatminsiz olunan faktörler olarak öne çıkmaktadır. Bahsi geçen bu beş faktörden dördü zorlukla "kısmen memnunum" sözel ifadesini karşılarken maddi olanaklar kategorisi bunu bile karşılayamayarak 2.00/5,00 düzeyinin altında kalan tek alt faktör olmuştur. Tatmin faktörleri listesinde en üstte ise çalışma arkadaşları (3,11/5,00) bulunmaktadır. Çalışma arkadaşlarını da sırasıyla birbirine yakın oranlar ile değerler (2,90/5,00), sosyal fayda (2,83/5,00), başarı (2,76/5,00) ve serbestlik (2,70/5,00) izlemektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, 20 alt faktör içinden yalnızca çalışma arkadaşları 3,00/5,00 düzeyini, yani "memnunum" sözel ifadesini geçebilmiştir. Faktörlerin sıralamasına baktığımızda en az tatmin olunan faktörlerin büyük çoğunluğunun dış tatmin içinde değerlendirildiği, daha yüksek olanların ise iç tatmin içinde değerlendirildikleri görülmüştür. Bu da mimarların daha çok mesleğin özüne ve duygusal algılamalara ait içsel tatminsel girdilerden daha fazla memnun iken çalıştıkları kurumlara ait somut kazanım özelliklerden daha az tatmin olduklarını göstermiştir. Bu sonuçlar iç tatmin düzeyinin (2,62/5,00) dış tatmin düzeyinden (2,33/5,00) yüksek ölçülmesini ve iç tatmin düzeyinin genel iş tatmini düzeyinden yüksek iken dış tatmin düzeyinin genel iş tatmin düzeyinden alçak olmasını da açıklamaktadır. Araştırmada kariyer evresi ilerledikçe mimarların genel iş tatmini, iç tatmin ve dış tatmin düzeylerinin yükseldiği görülmüştür. Erken kariyer evresindeki mimarların genel iş tatmin düzeyi 2,41/5,00 iken orta kariyer evresinde 2,53/5,00 ve ileri kariyer evresinde 2,94/5,00 olarak ölçülmüştür. Ancak bu noktada yine belirtilmesi gereken; en yüksek tatmin seviyesinde bulunan ileri kariyer evresindeki mimarların bile tatmin düzeylerinin ölçekteki "memnunum" sözel ifadesi olan 3,00/5,00 seviyesine dahi ulaşamamış olmasıdır. İş tatmini alt faktörlerine bakıldığında da yine benzer bir görünüme rastlanmaktadır. 20 alt faktörün çalışma arkadaşları hariç 19'unda kariyer evresi ilerledikçe tatmin düzeyinde de yükselme görülmektedir. Bu farklılıkların istatistiki anlamlılığı test edildiğinde ise istatistiki anlamlı farklılığın erken ile ileri evreler ve orta ile ileri evreler arasında olduğu görülmüştür. Aynı sonuçlar iç tatmin, dış tatmin ve tatminin alt faktörlerinde de görülmektedir. Kariyer evresinin iş tatmini, bileşenleri ve alt faktörleri üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır. Demografik, ekonomik ve örgütsel değişkenler bakımından aritmetik ortalamalar üzerinden ikili kıyaslamalar yapıldığında ise erkeklerin (2,63/5,00) kadınlardan (2,41/5,00), evlilerin (2,70/5,00) bekarlardan (2,40/5,00), lisansüstü eğitim almış olanların (2,65/5,00) olmayanlardan (2,41/5,00), yönetici pozisyonunda olanların (2,70/5,00) olmayanlardan (2,31/5,00), şantiyede çalışanların (2,47/5,00) ofiste çalışanlardan (2,39/5,00) genel iş tatminlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Bu farklılıkları irdelediğimizde ise cinsiyet (kadın-erkek), medeni durum (evli-bekar), eğitim düzeyi (lisansüstü eğitim almış-almamış) ve örgütsel rolün (yönetici pozisyonunda olan-olmayan) genel iş tatmini üzerinde istatistiki olarak anlamlı farklılık yarattığı, hizmet alanının ise etkisinin olmadığı görülmüştür. Ayrıca kurumsal hizmet süresi, mesleki deneyim süresi ve gelir düzeyinin genel iş tatmini ile istatistiki olarak anlamlı ilişki kurduğu, örgütsel büyüklüğün ise kurmadığı görülmüştür. Bu değişkenlerden gelir düzeyi genel iş tatmini ile en güçlü korelasyonu (0,369) kurarken sırasıyla yaş (0,318) ve mesleki deneyim süresi (0,310) ve kurumsal hizmet süresi (0,221) takip etmektedir. Kurulan tüm bağlar pozitif lineer yönlüdür ancak zayıf düzeyde ilişki gözlenmiştir. Araştırmada mimarlar için sosyal fayda, değerler, serbestlik, çalışma arkadaşları ve başarı tatmin düzeyleri en yüksek, şirket politika ve pratikleri, üstlerin insan ilişkileri, güvence, maddi olanaklar, yükselme, üstlerin teknik yeterliliği, tanınma ve çeşitlilik ise tatmin düzeyleri en düşük olarak öne çıkmaktadır. Bu bulgular kalitatif veriler ile de örtüşmektedir. Mimarlara mesleki memnuniyetsizlik sebepleri sorulduğunda maddi olanaklar (.44), çalışma koşulları (.38), işverenler (.23), işin yapısal problemleri (.23) ve itibarsızlık (.12) etmenleri öne çıkmaktadır. Yani kabaca genellemek gerekirse, iki mimardan biri maddi olanaklarından ve üç mimardan biri çalışma koşullarından ve dört mimardan biri ise işverenlerinden memnun olmadıklarını dile getirmişlerdir. İş tatminini etkileyen faktörler sorulduğunda ise, maddi olanaklar (.52) baskın şekilde öne çıkmaktadır. Bu faktörü sırasıyla çalışma koşulları (.28), işveren tutum ve davranışları (.20), işin yapısal özellikleri (.20), duygusal etkenler (.20), takdir (.15), itibar (.13) ve çalışma arkadaşları (.13) izlemektedir. Kısaca özetlemek gerekirse, mimarların işlerinden memnun olduğunu söylemek mümkün değildir. Mimarların iç tatminlerine kıyasla özellikle dış tatminlerinin daha düşük olduğu, bu durumun da şirket politika ve pratikleri, maddi olanaklar, üstlerin tutumları, güvence, yükselme ve çalışma koşulları ile ilişkili oldukları görülmektedir. Mimarların iş tatminlerinde yükselme sağlayabilmek için öncelikle bu faktörler konusunda iyileştirmeler yapılması gerektiğini söylemek yanlış olmayacaktır.
-
ÖgeYapı Ve Mimarlık Hizmetleri Sektörlerindeki İşyerlerinde Mobing(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2012-03-01) Bakırcıoğlu, İpek ; Acar, Emrah ; 424040 ; Proje Yapım Yönetimi ; Construction ManagementBu tez çalışmasında, bireylerin çalışma yaşamında maruz kalıp, kimi zaman adlandıramadıkları, kimi zaman adlandırmaktan kaçındıkları, ‘mobing’ – işyerinde psikolojik taciz – ele alınmış ve Türkiye’de mimarlık hizmetleri ve inşaat sektöründe çalışan profesyonellerin maruz kaldıkları psikolojik taciz olgusuna yoğunlaşılmıştır. Kişinin çalışma hayatında maruz kaldığı fiziksel zararlar, genellikle psikolojik zararlardan önce farkedilmektedir; bu sebeple kişinin işyerinde uğrayacağı iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı önlemler geliştirilmiş; ancak çalışanın hem psikolojik hem fiziksel sağlığına zarar veren mobinge karşı önlem almak arka plana atılagelmiştir. Mobing, bireye ve çalışma barışına verdiği zararın yanında, bir örgütteki sosyal ağı etkilemesi ve kişiler arasındaki iletişimi zayıflatması sebebiyle performans kaybına da neden olmaktadır. Mobing örgüt içinde performans düşüşü, personel kaybı, prestij kaybı ve maddi kayıplar gibi olumsuzluklara da yol açmaktadır. Dolayısıyla mobing, maddi ve manevi yönleriyle ele alınması gereken bir problem alanı oluşturmaktadır. İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranışın mobing olarak adlandırılmaması ve doğru tanı yapılabilmesi için ele alınan unsurlar çalışmada açıklanmış; işyerinde karşılaşılan herhangi bir nezaketsiz davranış biçimi ile mobing davranışlarının ayırdedilebilmesi için gerekli ölçütler açıklanmıştır. Yapı ve mimarlık hizmetleri sektörleri bağlamında keşfedici nitelikteki bu tez çalışması kapsamında, sektördeki profesyonellere yönelik bir saha araştırması tasarlanmıştır. Araştırma ile sektörde çalışanların mobinge maruziyet düzeyinin, çalışanların mobing karşısında ne gibi tepkiler verdiklerinin, işyerlerinde bu konuya ilişkin önleyici mekanizmalar olup olmadığının ve çalışanların mobingi önlemek konusunda önerilerinin belirlenmesi hedeflenmiştir. Çalışanların mobinge maruziyet düzeyini tespite hizmet etmek amacıyla, Leymann’ın ‘Leymann Inventory Psychological Terrorism (LIPT)’ ölçeğinden faydalanılmıştır. LIPT ölçeğine araştırmanın amaçları doğrultusunda çeşitli sorular eklenmiş; tasarlanan anket formu sektördeki profesyoneller tarafından yaygın biçimde kullanılan elektronik platformlarda askıya çıkarılmıştır. Anketi yanıtlayan 107 profesyonel içinde literatürdeki ‘mobing mağduru’ tanımına uyan 54 yanıtlayıcı ile ikinci bir örneklem oluşturularak bir dizi istatistiksel ve nitel analiz yapılmıştır. Elde edilen sayısal verilerin analizinde SPSS yazılımından yararlanılmıştır. Araştırma sonuçları, yapı ve mimarlık sektöründe çalışan profesyonellerin mobing olarak tanımlanabilecek davranışlarla sıklıkla karşılaştıklarını ortaya koymaktadır. Çalışma bulguları, yaş, cinsiyet, medeni hal ve sektör deneyimi gibi bireysel değişkenlerin mobinge maruziyet ve mobinge gösterilen tepki açısından belirleyici olduğunu göstermektedir. Büyük-küçük işletme, meslek, pozisyon farkı olmaksızın mobing davranışlarının inşaat sektöründe yaygın olması, çalışma barışının sağlanması açısından konunun üzerinde durulması ve çalışanların bilinçlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Çalışmanın bulguları, başta formel şikayet mekanizmaları olmak üzere, çalışanlar tarafından önerilen bir dizi önleyici mekanizmanın yararını istatistiksel olarak da doğrulamaktadır. Bu çalışma, gelecekte yapılabilecek daha kapsamlı araştırmalara öncülük etmesi açısından önemlidir. Ancak, çalışmanın, amaçlı örnekleme (‘purposive sampling’) metodu ile yapılmış olduğu ve ‘nasıl’ sorusundan çok ‘ne’ sorusuna yoğunlaştığı birer kısıtlama olarak dikkate alınmalıdır.
-
ÖgeYapım projeleri yöneticilerinin dijital yeterlikleri(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2018-06-05) Doğan, Yelda Özge ; Acar, Emrah ; 502151415 ; Proje ve Yapım YönetimiDijital teknolojiler, insanların çalışma, öğrenme ve bilgi toplumuna katılma biçimlerini radikal bir şekilde etkilemektedir. Dijitalleşme, işgücü piyasasına etki ederek yeni işler ve çalışma koşulları yaratmakta ve rutin bilişsel ve manuel görevleri içeren işlerden, kurallara dayalı çözümlerin olmadığı rutin olmayan görevlere doğru bir kaymaya sebep olmaktadır. Bu değişim istihdamda beceri gereksinimlerinde kaymaya yol açmakta ve genel olarak 21.yüzyıl becerileri olarak tanımlanan uzman düşünme, karmaşık iletişim ve işbirliği, problem çözme ve dil becerileri gibi daha çok üst düzey bilişsel beceriler içeren yeterliklere duyulan gereksinimi arttırmaktadır. Bu becerilerin kesişiminde yer alan dijital yeterlik (DY), Avrupa Birliği tarafından yaşamboyu öğrenmenin temel yeterliklerinden biri olarak kabul edilmekte ve 'bilgi toplumu teknolojisinin iş, boş zaman veya öğrenim bağlamında sorumluluk, özerklik ve diğer uygun tutumlarla kullanma yeteneğini' ifade etmektedir. DY, bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımının operasyonel yönlerinin ötesine geçerek, dijital teknolojilerin her meslek için değişen genel ve göreve özgü yeterlikler içeren bilgi toplumunda eleştirel, etkin ve yetkin uygulamasına odaklanmaktadır. Yapım sektöründeki dijital yeterlikle ilişkilendirilebilecek araştırmalar incelendiğinde, genel olarak Bilgi ve İletişim Teknolojilerinin (BİT) teknik kullanım bilgisine odaklanan çalışmalar dikkat çekmektedir. Ancak dijital yeterlik bilgi, beceri ve tutumun bütünleşmesiyle, bilişsel süreçler, etik farkındalık, duygusal ve sosyal beceriler gibi çok geniş bir açıklıkta yeterlik içeren, yani araç ve yazılım bilgisi gibi teknik işlemsel becerilerin ötesinde çok boyutlu bir kavramdır. Uygulama odaklı çerçevelerin dar bir bakış açısı olduğu ve dijital yeterliğin geliştirilmesi için yüksek mertebe düşünme becerilerine dikkat çekildiği göz önünde bulundurulduğunda, konuya daha geniş bir perspektiften bakılması gerektiği, ancak yapım sektöründe bu bağlamda incelenen herhangi bir çalışma bulunmadığı görülmektedir. Avrupa Birliği'nin Dijital Yeterlikler Çerçevesi'ni (DigComp) kullanan bu çalışma, yapım projeleri yöneticilerinin DY seviyesini değerlendirmeyi, her dijital yeterlik alanı için gelişimlerini etkileyen faktörleri belirlemeyi ve sektördeki dijital yeterlik gelişimini izlemek amacıyla yapılacak kapsamlı çalışmalara öncü olmayı amaçlayan bir saha araştırmasının sonuçlarını sunmaktadır. 27 profesyonelden elde edilen verilerin niceliksel ve niteliksel analizleri, yapım projeleri yöneticilerinin rutin olmayan problemleri tek başlarına çözebilecek yeterliğe yakın olduğunu, ancak karmaşık durumlarda başkalarına rehberlik edebilecek ya da işle ilgili yeni fikirler ve süreçler önerebilecek düzeyde olmadıklarını göstermektedir. Çerçeveyi oluşturan beş yeterlik alanı kapsamında incelendiğinde ise, yapım yöneticilerinin sadece en yüksek yeterlik seviyesinde olduğu "enformasyon ve veri okuryazarlığı" alanında karmaşık durumlarda başkalarına rehberlik edebilecek düzeye yaklaşmakta olduğu görülmektedir. Bu alanı, ortalama seviyeye yakın olan "iletişim ve işbirliği" ve "problem çözme" alanları takip etmektedir. "Güvenlik" ve "dijital içerik oluşturma" alanlarında ise, genel ortalamanın altında bir seviyede oldukları ve ancak iyi tanımlanmış, rutin görevleri yapabilme ve açıkça anlaşılır problemleri çözebilme düzeyinde oldukları görülmektedir. Ayrıca çerçeveyi oluşturan 21 yeterliğin 9'unda proje yöneticilerinin ortalamanın altında kaldığı görülmektedir. DigComp, yapım sektöründe birey ve kurumların birey düzeyinde dijital yeterlik değerlendirmelerinde, gelişimlerinin izlenmesinde, beceri tabanındaki boşlukları belirlemede ve kariyer planlamasında mesleki gelişim fırsatlarını aramada yardımcı olabilir.
-
ÖgeYüklenici İnşaat Firmalarında Kullanılan Uyuşmazlık Çözüm Yolları Ve Çatışma Yönetim Stratejileri(Fen Bilimleri Enstitüsü, 2010-10-22) Gül, Gökçe Deniz ; Acar, Emrah ; Proje Yapım Yönetimi ; Construction ManagementFarklı uzmanlık alanlarına, önceliklere ve çıkarlara sahip çok sayıda aktörün geçici koalisyonlar içinde biraraya geldiği yapım projelerinde karşılaşılabilecek tüm risklerin önceden öngörülmesi ve önlem alınması mümkün değildir. Öngörülememiş sebeplerden veya sözleşme hükümlerinin algılanmasındaki farklılıklardan ötürü proje katılımcıları arasında çeşitli çatışmalar yaşanabilir. Çatışmaların görmezden gelindiği ya da iyi yönetilmediği durumlarda uyuşmazlıklara dönüşmeleri ve proje üzerinde olumsuz etkilere yol açmaları kaçınılmazdır. Uyuşmazlıklar genellikle taraflarının zamanını alan, pahalı ve nahoş sonuçlar doğuran durumlardır; taraflar arasında kurulan ikili ilişkileri zedeleyebilir veya tamamen bitirebilirler. Uyuşmazlıklar bir projenin maliyetini arttırdığı gibi, projenin başarısızlığa uğramasına ve projeden beklenen ölçüde fayda sağlanamamasına yol açabilir. Bu nedenle uyuşmazlıklar engellenmelidir. Engellenemiyorsa, en kısa sürede ve en etkin yolla sorun yönetilmeli; uzlaşma sağlanmalı; ilişkiler korunmalı; paranın ve projenin değerliliği sürdürülmelidir. Uyuşmazlıkların çözümü için uygun yolların bulunması/seçilmesi, uyuşmazlığın taraflarının para, zaman ve itibar kayıplarına uğramaması, taraflar arasındaki ilişkilerin korunması ve projelerin istenen hedeflere ulaşabilmesi bakımından önemlidir. Böylelikle, yapım faaliyetlerine herhangi bir katkı sağlamayacak olan faaliyetlere para ve zaman harcanması, daha etkin kullanılabilecek bir çok kaynağın israf edilmesi, projelerin gecikmesi ve maliyetlerinin artması önlenebilir. Türkiye merkezli yüklenici inşaat firmalarının yurt içi ya da yurt dışı pazarlarda karşılaştıkları çeşitli uyuşmazlıkların profilini ortaya koyan araştırmalar olmakla birlikte, bunların sayısının çok sınırlı olduğu ve gelişmiş ülkelerdeki literatür ile kıyaslandığında iç ve dış pazarlarda başvurulan uyuşmazlık çözüm yolları konusunda çok az bilgi birikimi bulunduğu anlaşılmaktadır. Yüklenici firmaların karşılaştıkları uyuşmazlıklarla, uyuşmazlıkları çözmek için başvurulan çözüm yollarının ve farklı çözüm yolları arasında seçim yaparken dikkate alınan ölçütlerin birbirleriyle ve firma içindeki genel problem çözme biçimleriyle ya da genel olarak örgüt kültürü ile ilişkilendirilmesi, yüklenici inşaat firmalarının uyuşmazlıkların çözümü konusundaki tutum ve davranışlarının anlaşılması ve uyuşmazlıklardan kaynaklanan maddi ve maddi olmayan kayıpları engellemek üzere uygun ve etkin öneriler geliştirilmesini kolaylaştırabilir. Bu tez çalışmanın amacı, yüklenici inşaat firmalarının yurt içi ve yurt dışı pazarlarda karşı karşıya kaldıkları uyuşmazlıkların konularını ve sıklıklarını; firmalarca en sık kullanılan uyuşmazlık çözüm yollarını (UÇY) ve UÇY seçiminde dikkate alınan ölçütleri iç ve dış pazar arasındaki farklılıkları da ortaya koyacak biçimde araştırmak ve bütün bunların firmaların iç çatışmalarını çözmek için kullandıkları yaklaşımlarla ne tür bir ilişkisi olduğunu saptamaktır. Bir örgütün örgüt içindeki çatışmaları çözmek için tercih ettiği yaklaşımlar ile çevresi ile yaşadığı uyuşmazlıklar arasında ne tür bir ilişki bulunmaktadır? sorusu araştırmacı tarafından önemli bulunmuştur, çünkü bir örgütte iç çatışmaları çözmek için başvurulan yolların, örgütün çevresi ile yaşadığı çatışmaların sıklığını/yoğunluğunu ve bu çatışmaları çözmek için yöneleceği uyuşmazlık çözüm yollarını da etkileyeceği savlanmıştır. Tez kapsamında bir anket çalışması tasarlanmıştır. Örneklemi büyük ve orta ölçekli yüklenici inşaat firmalarından oluşan çalışmanın verileri yüklenici firmalarda üst düzey yönetici konumundaki yanıtlayıcılarla yüz yüze görüşmeler yoluyla toplanmıştır. Çalışma sonunda elde edilen bulgular da yine örneklem içinden seçilen sektör temsilcileri ile tartışılarak değerlendirilmiştir. Çalışma bulguları, firmaların iç ve dış pazardaki uyuşmazlıkları ve bunların çözümüne ilişkin ölçütleri arasında bazı farklılıklar olduğunu; uyuşmazlık çözümünde genellikle hızlı ve ucuz olan dostane çözümlere yönelindiğini; buna karşılık alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının tümünün inşaat firmaları tarafından yeterince bilinmediğini ve çatışma çözüm stratejileri ile çeşitli uyuşmazlık türleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişkiler olduğunu ortaya koymaktadır. Çalışmanın sonuçları, yüklenici firmaların yapım projelerindeki uyuşmazlıkların genel bağlamını anlamalarına ve uyuşmazlıklardan kaynaklanan kayıpları engellemek üzere kültürel yapılarına uygun uyuşmazlık çözüm yollarına yönelmelerine yardımcı olacaktır.