Ücretli çalışan mimarların işyeri mutluluğu ve farklı kariyer evrelerinde iş tatminini etkileyen faktörler

Abstract

Mutluluk, herkesin hayattaki en büyük amacıdır. Herkes ne yaparsa yapsın sonunda mutluluğa erişmek için yapar. İş, arkadaşlık, aile, ilgi alanları, kariyer veya adı ne olursa olsun tüm süreçlerin sonucunda mutluluğa varmak isteriz. Psikoloji literatüründe bazı araştırmacılar mutluluğun kovalanamayacağı, onun sıkı çalışma ve iyi yaşamın getirdiği doğal bir sonuç olduğunu dile getirirken; bir diğer görüş olarak bazı araştırmacılar mutluluğun yönetilebileceği görüşünü savunmaktadırlar. Doğaları gereği psikolojiden sosyolojiye, ekonomiden yönetim bilimlerine kadar pek çok alanda mutluluk ile alakalı çalışmalar yürütülmüştür. Genel olarak sektörel bazda bazı iş tatmini araştırmaları göze çarpmaktadır. Fakat mimarlık mesleğini tekil olarak temel alan mutluluk çalışmalarına literatürde rastlanılamamıştır. Geçmiş araştırmalar, iş tatmini (iş yeri mutluluğu kavramının alt başlığı olan) ile yaşam tatmini (mutluluk kavramının alt başlığı olan) arasında bağ olduğunu ve birbirlerini karşılıklı olarak etkilediklerini göstermiştir. Bu sebeple iş yeri mutluluğunun incelenmesinde öncelikle ikinci bölümde genel mutluluk konseptini irdelemek gerekli görülmüştür. Her ne kadar mutluluk kavramını genel bir tanıma oturtmak çoğu insan için zor olsa da yapılan araştırmalarda katılımcıların çoğunun mutluluğun ne olduğu ve nasıl bir his uyandırdığı konusunda net oldukları gözlemlenmiştir. Mutluluğun bileşenlerinden ilk üçü olan pozitif duyguların varlığı, negatif duyguların azlığı ve hayat tatmini/memnuniyeti hedonic mutluluk bakışı ve öznel iyilik (subjective well-being) kavramlarının göstergesi iken diğer iki bileşen olan anlamlı ve amacı olan hayat ile adanmışlık ise eudaimonic mutluluk bakışı ve nesnel iyilik (objective well-being) kavramlarının göstergesidir. Mutluluğu ölçen araştırmalar mutluluğun en az iki girdisi olduğunu göstermiştir. Bunlardan birincisi, keyif, memnuniyet ve haz gibi pozitif duyguların tecrübesini temsil eden duygusal faktörlerdir. İkincisi ise çeşitli hayat girdilerinin duyulan memnuniyetin değerlendirilmesiyle oluşan algısal faktörlerdir. Mutluluğun sebeplerini ise üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi, bireyin doğuştan gelen kalıtsal özellikleri ile sahip olduğu ve temel anlamda kişilik özellikleri ile tanımlayabileceğimiz kişisel sebeplerdir. İkincisi, bireyin öznel özelliklerinden bağımsız olan ve etkileşimde bulunduğu fiziksel çevrenin etkileri sebebiyle meydana gelen çevresel sebeplerdir. Üçüncüsü ise birey-durum ilişkisinden meydana gelen etkileşimsel sebeplerdir. Araştırmalar göstermiştir ki, insan mutluluğunun yüzde ellilik bölümü genetik olarak belirlenmiştir. Yüzde onluk bölümü değiştirilemeyecek çevre/yaşam koşulları ile alakalıdır. Geriye kalan yüzde kırklık bölümü ise kişinin kendi kontrolü altındadır ve iradeli olarak mutluluğu artırıcı eylem ve davranışlar ile yön verilebilmektedir. Etkileşimsel sebepler ise kişi ve çevre arasındaki uyumu dengelemekte rol oynamaktadır. Mutluluğun sonuçlarını da kabaca beş başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar başarı odaklı, arzu edilen davranışlara yatkınlık odaklı, sağlık odaklı, fiziksel/psikolojik dayanıklılık odaklı ve sosyal odaklıdır. Üçüncü bölümde işyeri mutluluğu konusu araştırılmıştır. Mutluluk terimi, bazı istisnalar haricinde, organizasyonlar ve çalışanlar üzerine yapılan akademik araştırmalarda kapsamlı şekilde kullanılmamaktadır. Uzun yıllar boyunca geniş başlık olan mutluluk ile direkt alakalı olduğu düşünülen çeşitli kavramlar detaylı olarak incelenmiştir. Bu kavramlar temel olarak üç başlık altında toplanabilir. Bunların ilki anlık etkileşimsel tecrübelere dayanan ve bireyden bireye farklı etkiler gösteren durumlar sonucunda öznel olarak ölçülebilen geçici (transient) katmandır. İkincisi, anlık etkilenmelerden öte zaman içinde daha istikrarlı gelişim gösteren ve birey seviyesinde etkileri içeren kişisel (person) katmandır. Üçüncü katman ise, kolektif seviyede ve organizasyonu bir bütün olarak ele alan birim (unit) katmanıdır. Yeterli seviyede psikometrik desteği sağlayan bir iş yeri mutluluğu ölçeğine hiç rastlanamamıştır. Bu yüzden de iş yeri mutluluğu kendi bileşenleri üzerinden ölçülmüştür. İşyeri literatüründe mutluluk terimi genellikle iş tatmini, işe ilgi, organizasyonel bağlılık, organizasyonel katılım ve flow gibi kavramlar ile iç içe ve değişimli olarak kullanılır. İşyeri mutluluğunun çok sayıda bileşeni olmasının yanında bazıları literatürde daha öne çıkmaktadır. Bunların arasından en önemli üç bileşen olan adanmışlık, iş tatmini veya duygusal organizasyonel bağlılık ölçülerek organizasyondaki kişisel seviyedeki mutluluk varyansı hakkında önemli fikre sahip olunabilmektedir. İş tatmini ölçekleri de iş yeri ile alakalı konusunda tamamen olmasa da kritik önemde anlayışı sağlamaktadır İşyeri mutluluğu ile alakalı en çok araştırılan bileşen iş tatminidir. Geçmiş araştırmalara baktığımızda mutlu/üretken çalışan tezini test eden çalışmaların neredeyse tamamında işyeri mutluluğunun iş tatmini üzerinden tanımlanarak operasyonel hale geldiğini görmekteyiz. Mutlu çalışan ile işinden tatmin çalışanın birbirine eşdeğer kavramlar olarak tutulmasının çıkarımsal olarak bir hatasının bulunmayacağını söylemek yanlış olmayacaktır ancak bunu yapar iken iş tatmininin bilişsel ve duygusal bileşenleri göz ardı edilmemelidir. Tüm bu literatür ışığında araştırmada da iş yeri mutluluğunu iş tatmini üzerinden operasyonel hale getirmiştir. İşyeri mutluluğunun sebeplerini genel mutluluk kavramında da sınıflandırıldığı gibi üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi, bireyin doğuştan gelen kalıtsal özellikleri ile sahip olduğu ve temel anlamda kişilik özellikleri ile tanımlayabileceğimiz kişisel sebeplerdir. İkincisi, bireyin öznel özelliklerinden bağımsız olan ve etkileşimde bulunduğu fiziksel çevrenin etkileri sebebiyle meydana gelen çevresel sebeplerdir. Üçüncüsü ise birey-durum ilişkisinden meydana gelen etkileşimsel sebeplerdir İşyeri mutluluğunun sonuçları ise kabaca üç başlık altında toplanabilmektedir. Bunlar geçici ölçekteki mutluluk, topluluk ölçeğindeki mutluluk ve kişisel ölçekteki mutluluktur. Bahsi geçen her bir katmandaki mutluluğun farklı sonuçları vardır. Dördüncü bölümde ise kariyer ve kariyer evreleri üzerinden zaman katmanı incelenerek "Mimarlar için kariyer evrelerini nasıl belirleyebiliriz?" sorusuna cevap aranmıştır. Çeşitli araştırmalar göstermiştir ki, kariyer aşamalarının performans ve görev karakteristikleri üzerinde etkisi bulunmaktadır. Aynı zamanda kariyer aşamaları düzenleyici "moderator" bir etki göstererek performans, iş tatmini, iş karakteri ve işe katılım arasındaki bağları şekillendirip güçlendirmektedir. Ayrıca farklı kariyer evrelerindeki çalışanların beklentileri de çeşitli faktörlerin etkisiyle farklılaşmaktadır. Son bölümde ise yapılan saha çalışması ile tüm bu literatür anlamlandırılarak ülkedeki mimarlık mesleği profesyonellerinin konu açısından durumu analiz edilmiştir. Bu çalışmada araştırmaya zaman kavramı da katılarak farklı kariyer evrelerindeki mimarların iş tatmini araştırılmıştır. Bu noktadan yola çıkarak çeşitli sektörlerde çalışan farklı kariyer evrelerinde bulunan ücretli çalışan mimarlık mesleği mezunu profesyonellere yönelik bir saha araştırması tasarlanmıştır. Bu saha araştırmasının amaçları aşağıdaki temel sorulara cevap aramaktır: -Kariyerinin farklı evrelerindeki mimarların genel iş tatmin, iç/dış tatmin ve iş tatmini alt faktörleri düzeyleri açısından istatistiksel bir farklılık bulunmakta mıdır? -Mimarların genel iş tatmin, iç/dış tatmin ve iş tatmini alt faktörleri düzeyleri arasında demografik ve örgütsel değişkenler açısından istatistiksel anlamlı bir farklılık/ilişki bulunmakta mıdır? -Kariyerinin farklı evrelerindeki mimarların genel mesleki memnuniyet ve genel iş memnuniyeti düzeyleri arasında istatistiksel anlamlı bir farklılık bulunmakta mıdır? -Mimarların iş tatmin düzeyini ve mesleki memnuniyetsizliğini belirleyen faktörler nelerdir? Saha araştırmasından çıkan sonuçlara baktığımızda; ücretli çalışan mimarların iş yeri mutluluğunu iş tatmini üzerinden ölçtüğümüzde (ki literatürde genel kabul gören yöntem bu olarak görülmüştür) genel tatmin oranları 2,51/5,00 gibi düşük bir seviyede çıkmaktadır. Bu seviye ankete konu olan ifadelerden "kısmen memnunum" ile "memnunum" sözel ifadeleri arasında bulunmaktadır. Bu düzey farklı meslek grupları ve sektörleri irdeleyen geçmiş araştırmalara kıyasla da oldukça düşük olarak görünmektedir. Yani kısaca söylemek gerekirse, mimarların iş tatminleri yeterli ve kabul edilebilir seviyede gözlemlenmemiştir. İş tatminini etkileyen faktörlere baktığımızda ise sırasıyla maddi olanaklar (1,96/5,00), şirket politika ve pratikleri (2,04/5,00), yükselme (2,16/5,00), üstlerin insan ilişkileri (2,23/5,00) ve güvence (2,29/5,00) kategorileri en tatminsiz olunan faktörler olarak öne çıkmaktadır. Bahsi geçen bu beş faktörden dördü zorlukla "kısmen memnunum" sözel ifadesini karşılarken maddi olanaklar kategorisi bunu bile karşılayamayarak 2.00/5,00 düzeyinin altında kalan tek alt faktör olmuştur. Tatmin faktörleri listesinde en üstte ise çalışma arkadaşları (3,11/5,00) bulunmaktadır. Çalışma arkadaşlarını da sırasıyla birbirine yakın oranlar ile değerler (2,90/5,00), sosyal fayda (2,83/5,00), başarı (2,76/5,00) ve serbestlik (2,70/5,00) izlemektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, 20 alt faktör içinden yalnızca çalışma arkadaşları 3,00/5,00 düzeyini, yani "memnunum" sözel ifadesini geçebilmiştir. Faktörlerin sıralamasına baktığımızda en az tatmin olunan faktörlerin büyük çoğunluğunun dış tatmin içinde değerlendirildiği, daha yüksek olanların ise iç tatmin içinde değerlendirildikleri görülmüştür. Bu da mimarların daha çok mesleğin özüne ve duygusal algılamalara ait içsel tatminsel girdilerden daha fazla memnun iken çalıştıkları kurumlara ait somut kazanım özelliklerden daha az tatmin olduklarını göstermiştir. Bu sonuçlar iç tatmin düzeyinin (2,62/5,00) dış tatmin düzeyinden (2,33/5,00) yüksek ölçülmesini ve iç tatmin düzeyinin genel iş tatmini düzeyinden yüksek iken dış tatmin düzeyinin genel iş tatmin düzeyinden alçak olmasını da açıklamaktadır. Araştırmada kariyer evresi ilerledikçe mimarların genel iş tatmini, iç tatmin ve dış tatmin düzeylerinin yükseldiği görülmüştür. Erken kariyer evresindeki mimarların genel iş tatmin düzeyi 2,41/5,00 iken orta kariyer evresinde 2,53/5,00 ve ileri kariyer evresinde 2,94/5,00 olarak ölçülmüştür. Ancak bu noktada yine belirtilmesi gereken; en yüksek tatmin seviyesinde bulunan ileri kariyer evresindeki mimarların bile tatmin düzeylerinin ölçekteki "memnunum" sözel ifadesi olan 3,00/5,00 seviyesine dahi ulaşamamış olmasıdır. İş tatmini alt faktörlerine bakıldığında da yine benzer bir görünüme rastlanmaktadır. 20 alt faktörün çalışma arkadaşları hariç 19'unda kariyer evresi ilerledikçe tatmin düzeyinde de yükselme görülmektedir. Bu farklılıkların istatistiki anlamlılığı test edildiğinde ise istatistiki anlamlı farklılığın erken ile ileri evreler ve orta ile ileri evreler arasında olduğu görülmüştür. Aynı sonuçlar iç tatmin, dış tatmin ve tatminin alt faktörlerinde de görülmektedir. Kariyer evresinin iş tatmini, bileşenleri ve alt faktörleri üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır. Demografik, ekonomik ve örgütsel değişkenler bakımından aritmetik ortalamalar üzerinden ikili kıyaslamalar yapıldığında ise erkeklerin (2,63/5,00) kadınlardan (2,41/5,00), evlilerin (2,70/5,00) bekarlardan (2,40/5,00), lisansüstü eğitim almış olanların (2,65/5,00) olmayanlardan (2,41/5,00), yönetici pozisyonunda olanların (2,70/5,00) olmayanlardan (2,31/5,00), şantiyede çalışanların (2,47/5,00) ofiste çalışanlardan (2,39/5,00) genel iş tatminlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Bu farklılıkları irdelediğimizde ise cinsiyet (kadın-erkek), medeni durum (evli-bekar), eğitim düzeyi (lisansüstü eğitim almış-almamış) ve örgütsel rolün (yönetici pozisyonunda olan-olmayan) genel iş tatmini üzerinde istatistiki olarak anlamlı farklılık yarattığı, hizmet alanının ise etkisinin olmadığı görülmüştür. Ayrıca kurumsal hizmet süresi, mesleki deneyim süresi ve gelir düzeyinin genel iş tatmini ile istatistiki olarak anlamlı ilişki kurduğu, örgütsel büyüklüğün ise kurmadığı görülmüştür. Bu değişkenlerden gelir düzeyi genel iş tatmini ile en güçlü korelasyonu (0,369) kurarken sırasıyla yaş (0,318) ve mesleki deneyim süresi (0,310) ve kurumsal hizmet süresi (0,221) takip etmektedir. Kurulan tüm bağlar pozitif lineer yönlüdür ancak zayıf düzeyde ilişki gözlenmiştir. Araştırmada mimarlar için sosyal fayda, değerler, serbestlik, çalışma arkadaşları ve başarı tatmin düzeyleri en yüksek, şirket politika ve pratikleri, üstlerin insan ilişkileri, güvence, maddi olanaklar, yükselme, üstlerin teknik yeterliliği, tanınma ve çeşitlilik ise tatmin düzeyleri en düşük olarak öne çıkmaktadır. Bu bulgular kalitatif veriler ile de örtüşmektedir. Mimarlara mesleki memnuniyetsizlik sebepleri sorulduğunda maddi olanaklar (.44), çalışma koşulları (.38), işverenler (.23), işin yapısal problemleri (.23) ve itibarsızlık (.12) etmenleri öne çıkmaktadır. Yani kabaca genellemek gerekirse, iki mimardan biri maddi olanaklarından ve üç mimardan biri çalışma koşullarından ve dört mimardan biri ise işverenlerinden memnun olmadıklarını dile getirmişlerdir. İş tatminini etkileyen faktörler sorulduğunda ise, maddi olanaklar (.52) baskın şekilde öne çıkmaktadır. Bu faktörü sırasıyla çalışma koşulları (.28), işveren tutum ve davranışları (.20), işin yapısal özellikleri (.20), duygusal etkenler (.20), takdir (.15), itibar (.13) ve çalışma arkadaşları (.13) izlemektedir. Kısaca özetlemek gerekirse, mimarların işlerinden memnun olduğunu söylemek mümkün değildir. Mimarların iç tatminlerine kıyasla özellikle dış tatminlerinin daha düşük olduğu, bu durumun da şirket politika ve pratikleri, maddi olanaklar, üstlerin tutumları, güvence, yükselme ve çalışma koşulları ile ilişkili oldukları görülmektedir. Mimarların iş tatminlerinde yükselme sağlayabilmek için öncelikle bu faktörler konusunda iyileştirmeler yapılması gerektiğini söylemek yanlış olmayacaktır.