LEE- İşletme-Yüksek Lisans
Bu koleksiyon için kalıcı URI
Gözat
Yazar "Akdoğan Küskü, Fatma" ile LEE- İşletme-Yüksek Lisans'a göz atma
Sayfa başına sonuç
Sıralama Seçenekleri
-
ÖgeMaintaining workforce sustainability during remote working: managing e-work-life balance against work related stressors(Graduate School, 2022) Ulukan, Zeynep ; Akdoğan Küskü, Fatma ; 403191022 ; Business Administration ProgramThe study's main goal is to shed light on the interrelationships between work stressors and work-life balance perceptions for remote working employees. Further, the study aims at displaying how these variables make an impact on the workforce sustainability in terms of employee burnout and productivity. This insight is particularly important because, despite the work stressors associated with remote working, maintaining a work-life balance for remote working employees benefits not only the individuals but also the organizations in terms of workforce sustainability. In an environment where both organizations and employees face radical changes in their work styles, it is important to understand and support such sustainability, in order to contribute to the overall social sustainability. This study was formed as an empirical investigation into the interrelationships between work stressors, work-life balance, and workforce sustainability as experienced by white collar employees working remotely in Turkey. The data was collected by convenience sampling and with survey method from 448 employees working in organizations of different sizes, industries, and remote working conditions, thus enriching the representativeness of the sample. The findings of the survey showed that work-related stressors were positively related to disruption of workforce sustainability for remote working employees. These stressors had a positive relationship with the disruption of work-life balance. Such disruption was also negatively related to workforce sustainability. Last but not least, caretaking responsibility is found as an employee characteristic that makes a difference in these relationships, whereas age and gender were found to be unrelated. These findings shed light onto what could be a new focus area for the literature and practical implications. However, before mentioning them, limitations of this research should be addressed. First, the sample was mainly formed by younger professionals with no caretaking responsibilities. Thus, the representation of various life conditions of elder professionals was limited. Second, although hybrid remote work was included in the survey, the variation of a hybrid style, for example, once a week or one week per month, was not included. Therefore, insight into the preference for remote working style was not included. Last but not least, since the data was collected during Covid-19 pandemic, most companies and individuals were experiencing remote working for the first time. Therefore, there might be a first encounter effect in their perception of e-work-life balance. For further studies, a comparison can be made to understand how individuals' approach to e-work-life balance shifted over time, and there can be an intensified focus on caretaking responsibilities. For companies, an understanding of causes and outcomes of burnout disrupted work-life balance and productivity in the context of remote working, has the potential to offer organizations ways to adapt their workplace culture and HRM strategies to support the needs of employees who might need organizational support during remote working. On the other hand, for society itself, understanding the needs of individuals who struggle with work-life balance and burnout syndrome helps identify ways to create social and economic strategies to support their needs, prevent further cases of burnout, and to create social sustainability. In terms of originality, there are three main inputs that can be addressed. First, this research contributes to the extant literature an understanding of the relationship between the work stressors related to remote working and workforce sustainability. Second, it includes various forms of remote working from different sectors, genders, and age groups. Research is needed by companies and societies with remote working conditions. For this study, survey data were collected from people who work in Turkey that work remotely
-
ÖgeYerel ve küresel şirketlerin cinsiyetlendirilmiş organizasyon dinamikleri: Uzaktan çalışma modellerinin etkileri(Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, 2024-01-23) Avşar, Çiğdem ; Akdoğan Küskü, Fatma ; 403201005 ; İşletmeCOVID-19 pandemisiyle birlikte, pek çok şirket uzaktan çalışma modeline geçiş yaptı ve pandemi sonrasında da bu modeli kısmi veya tam zamanlı olarak sürdürmeye devam etti. Bu geçişin hem erkek hem de kadın çalışanlar üzerinde farklı olumlu ve olumsuz etkileri oldu. Kadın-erkek eşitliği uygulamalarındaki bu değişiklikleri değerlendirmek, mevcut coğrafi ve kültürel etkilerden bağımsız olarak gerçekleştirilemez ve toplumsal cinsiyet rollerinin etkisi de göz ardı edilemez. Bu nedenle, bu tez çalışmasında, Türkiye'de faaliyet gösteren bir yerel ve bir uluslararası şirketin cinsiyet eşitliği pratikleri ve uzaktan çalışma modellerine geçiş ile bu pratiklerdeki değişimler, cinsiyetlendirilmiş organizasyon teorisi çerçevesinde incelenmektedir. Böylece, farklı kültürel ve coğrafi kökenlere sahip şirketlerin Türkiye'deki cinsiyet eşitliği uygulamaları ve COVID-19 pandemisi sonrası kısmi veya tam zamanlı uzaktan çalışmaya geçişin kadın-erkek eşitliği uygulamaları üzerindeki etkileri değerlendirilmektedir. Çalışma, pandemi öncesi tam zamanlı ofisten çalışan ve pandemi sonrası kısmi veya tam zamanlı uzaktan çalışma modeline geçmiş Amerikan merkezli bir şirket ile yerel bir şirketi kapsamaktadır. Amerikan merkezli şirketten 20, yerel şirketten ise 32 olmak üzere toplam 52 katılımcı ile gerçekleştirilen çalışmanın verileri, açık uçlu sorulara dayanan nitel bir soru formu ile toplanmıştır. Veriler tümdengelim tematik analiz yöntemi ile analiz edilmiştir. Elde edilen veriler cinsiyetlendirilmiş organizasyon teorisi kapsamında beş ana tema altında incelenmiştir; "Cinsiyetlendirilmiş Hiyerarşi," "Cinsiyetlendirilmiş İş Gücü", "Cinsiyetlendirilmiş Kimlik", "Organizasyonel Süreçler" ve "Pandemi Sonrası Cinsiyetlendirilmiş Organizasyon Dinamikleri". Tezin ilk bölümünde, pandemi öncesi dönemde şirketlerin cinsiyetlendirilmiş organizasyon yapılarının incelemesi gerçekleştirilmiştir. İkinci bölümde ise, şirketlerin uzaktan çalışma modellerine geçişlerinin cinsiyetlendirilmiş yapılar üzerindeki etkisine odaklanılmıştır. Bu çalışmanın bulguları, iki şirketin yerel operasyonlarında çalışanların, cinsiyet eşitliği pratiklerinde, organizasyonların kültür ve politikalarından daha çok derin kültür ve içerisinde bulundukları toplumun cinsiyet normlarından etkilendiklerini göstermektedir. Bu etkiler, liderlik pozisyonlarında düşük kadın temsiliyeti, belirli departmanlarda kadınların azınlıkta olması, iş gücünün cinsiyetlendirilmiş olması, kadınların profesyonel kimliklerinin toplumsal cinsiyet normlarına göre şekillenmesi ve işe alım ile terfi gibi organizasyonel süreçlerde annelik ve cinsiyet faktörlerinden kaynaklanan dezavantajlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Erkek egemen liderlik yapısının, erkekler arasındaki güçlü ilişkilerle devam etmesi, bu zorlukların bir kısır döngü haline gelmesine neden olmaktadır. Bu bağlamda, organizasyonlardaki cinsiyet eşitliği çabalarını daha etkili hale getirmek için işletmelere, cinsiyet eşitliği pratiklerinde kültürel ve coğrafi etkileri anlamaları, eğitimler düzenlemeleri ve sürekli takip mekanizmaları oluşturmaları önerilmektedir. Bu çalışma ayrıca, pozitif ayrımcılık uygulamalarının tek başına kalıcı çözümler sunmada yetersiz olduğunu göstermektedir. İşletmelere ve politika yapıcılarına, cinsiyet eşitliğini sağlamak için daha etkili ve kapsamlı stratejilere odaklanmaları önerilmektedir. Ayrıca, şirketlerin cinsiyet eşitliği konusunda yüzeysel bir yaklaşım benimseyerek "pembe yıkama" uygulamalarına başvurduğu tespit edilmiştir. İşletmelere, cinsiyet eşitliği konusundaki çabalarını yüzeysel düzeyde tutmayıp, yapısal değişiklikler yapmaları önerilmektedir. Son olarak, bu çalışma, uzaktan çalışma modellerinin cinsiyet eşitliği üzerindeki etkilerine odaklanarak, uzaktan çalışma modellerine geçiş sonrasında da cinsiyetlendirilmiş organizasyon yapılarının devam ettiğini göstermektedir. Pandemi sonrası uzaktan çalışma modellerinin geleneksel cinsiyet rollerini değiştirebilme potansiyelini ortaya çıkarmak için işletmelere, daha kapsamlı politikalar geliştirmeleri önerilmektedir. Esneklik ve güvene dayalı politikalar, çalışanların iş-yaşam dengesini ve verimliliği arttırma fırsatları sağlayabilir. Bu yönde atılacak adımlar, işletmelerin cinsiyet eşitliği hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olabilir.