Yerel ve küresel şirketlerin cinsiyetlendirilmiş organizasyon dinamikleri: Uzaktan çalışma modellerinin etkileri

Abstract

COVID-19 pandemisiyle birlikte, pek çok şirket uzaktan çalışma modeline geçiş yaptı ve pandemi sonrasında da bu modeli kısmi veya tam zamanlı olarak sürdürmeye devam etti. Bu geçişin hem erkek hem de kadın çalışanlar üzerinde farklı olumlu ve olumsuz etkileri oldu. Kadın-erkek eşitliği uygulamalarındaki bu değişiklikleri değerlendirmek, mevcut coğrafi ve kültürel etkilerden bağımsız olarak gerçekleştirilemez ve toplumsal cinsiyet rollerinin etkisi de göz ardı edilemez. Bu nedenle, bu tez çalışmasında, Türkiye'de faaliyet gösteren bir yerel ve bir uluslararası şirketin cinsiyet eşitliği pratikleri ve uzaktan çalışma modellerine geçiş ile bu pratiklerdeki değişimler, cinsiyetlendirilmiş organizasyon teorisi çerçevesinde incelenmektedir. Böylece, farklı kültürel ve coğrafi kökenlere sahip şirketlerin Türkiye'deki cinsiyet eşitliği uygulamaları ve COVID-19 pandemisi sonrası kısmi veya tam zamanlı uzaktan çalışmaya geçişin kadın-erkek eşitliği uygulamaları üzerindeki etkileri değerlendirilmektedir. Çalışma, pandemi öncesi tam zamanlı ofisten çalışan ve pandemi sonrası kısmi veya tam zamanlı uzaktan çalışma modeline geçmiş Amerikan merkezli bir şirket ile yerel bir şirketi kapsamaktadır. Amerikan merkezli şirketten 20, yerel şirketten ise 32 olmak üzere toplam 52 katılımcı ile gerçekleştirilen çalışmanın verileri, açık uçlu sorulara dayanan nitel bir soru formu ile toplanmıştır. Veriler tümdengelim tematik analiz yöntemi ile analiz edilmiştir. Elde edilen veriler cinsiyetlendirilmiş organizasyon teorisi kapsamında beş ana tema altında incelenmiştir; "Cinsiyetlendirilmiş Hiyerarşi," "Cinsiyetlendirilmiş İş Gücü", "Cinsiyetlendirilmiş Kimlik", "Organizasyonel Süreçler" ve "Pandemi Sonrası Cinsiyetlendirilmiş Organizasyon Dinamikleri". Tezin ilk bölümünde, pandemi öncesi dönemde şirketlerin cinsiyetlendirilmiş organizasyon yapılarının incelemesi gerçekleştirilmiştir. İkinci bölümde ise, şirketlerin uzaktan çalışma modellerine geçişlerinin cinsiyetlendirilmiş yapılar üzerindeki etkisine odaklanılmıştır. Bu çalışmanın bulguları, iki şirketin yerel operasyonlarında çalışanların, cinsiyet eşitliği pratiklerinde, organizasyonların kültür ve politikalarından daha çok derin kültür ve içerisinde bulundukları toplumun cinsiyet normlarından etkilendiklerini göstermektedir. Bu etkiler, liderlik pozisyonlarında düşük kadın temsiliyeti, belirli departmanlarda kadınların azınlıkta olması, iş gücünün cinsiyetlendirilmiş olması, kadınların profesyonel kimliklerinin toplumsal cinsiyet normlarına göre şekillenmesi ve işe alım ile terfi gibi organizasyonel süreçlerde annelik ve cinsiyet faktörlerinden kaynaklanan dezavantajlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Erkek egemen liderlik yapısının, erkekler arasındaki güçlü ilişkilerle devam etmesi, bu zorlukların bir kısır döngü haline gelmesine neden olmaktadır. Bu bağlamda, organizasyonlardaki cinsiyet eşitliği çabalarını daha etkili hale getirmek için işletmelere, cinsiyet eşitliği pratiklerinde kültürel ve coğrafi etkileri anlamaları, eğitimler düzenlemeleri ve sürekli takip mekanizmaları oluşturmaları önerilmektedir. Bu çalışma ayrıca, pozitif ayrımcılık uygulamalarının tek başına kalıcı çözümler sunmada yetersiz olduğunu göstermektedir. İşletmelere ve politika yapıcılarına, cinsiyet eşitliğini sağlamak için daha etkili ve kapsamlı stratejilere odaklanmaları önerilmektedir. Ayrıca, şirketlerin cinsiyet eşitliği konusunda yüzeysel bir yaklaşım benimseyerek "pembe yıkama" uygulamalarına başvurduğu tespit edilmiştir. İşletmelere, cinsiyet eşitliği konusundaki çabalarını yüzeysel düzeyde tutmayıp, yapısal değişiklikler yapmaları önerilmektedir. Son olarak, bu çalışma, uzaktan çalışma modellerinin cinsiyet eşitliği üzerindeki etkilerine odaklanarak, uzaktan çalışma modellerine geçiş sonrasında da cinsiyetlendirilmiş organizasyon yapılarının devam ettiğini göstermektedir. Pandemi sonrası uzaktan çalışma modellerinin geleneksel cinsiyet rollerini değiştirebilme potansiyelini ortaya çıkarmak için işletmelere, daha kapsamlı politikalar geliştirmeleri önerilmektedir. Esneklik ve güvene dayalı politikalar, çalışanların iş-yaşam dengesini ve verimliliği arttırma fırsatları sağlayabilir. Bu yönde atılacak adımlar, işletmelerin cinsiyet eşitliği hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olabilir.