İş sağlığı ve güvenliği bağlamında örgütsel güven ve güvensizliğin öncülleri: Örgütsel ve kurumsal etkiler

Abstract

Kısa vadede şirketler için zaman ve maliyet baskısı yaratan iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ya da yüzeysel olarak uygulanması, uzun vadede hem şirketler için hem de çalışanları için çok daha büyük maddi ve manevi kayıplara yol açabilmektedir. Her ne kadar devlet tarafından zorlayıcı ve bağlayıcı iş güvenliği yasaları çıkartılsa da Türkiye'de iş kazalarına bağlı ölüm sayıları her yıl artış göstermektedir. Buradan hareketle, bazı önemli sorular ortaya çıkmaktadır. Devlet tarafından iş sağlığı ve güvenliğini artırmak için birçok zorlayıcı yasa çıkartılıp yaptırımlar oluşturulurken, şirketler bu önlemleri almakta neden bu kadar isteksiz davranmaktadırlar? Şirketler kazaların olacağını ön görme konusunda sorunlar mı yaşamaktadır? Yoksa şirketler aslında ileriyi öngörebilmekte, ancak gerekli önlemleri alma konusunda isteksiz mi davranmaktadırlar? Diğer yandan, yasal düzenlemelere rağmen, örgütlerin ileride oluşabilecek kazalara yeterince önem vermeyip gerekli önlemleri almamaları, çalışanların örgütlerine güvensizlikleri açısından ne tür sonuçlar doğurmaktadır? Bu sorulara yanıt verebilmek amacıyla, bu tezin ilk aşamasında örgütsel güvensizlik kavramı keşifsel bir yaklaşımla ele alınmış ve kavramın Türkiye'de iş güvenliği alanındaki öncülleri incelenmiştir. Yönetim alanındaki birçok kavram, refah toplumunu temsil eden batılı ülkelerde (özellikle Kuzey Amerika bağlamında) geliştirilmiştir ve genellikle Kuzey Amerika merkezli varsayımlar (bireycilik, düşük güç mesafesi ve refah toplumu gibi) üzerine temellendirilmektedir (Tsui, 2007; Wasti ve diğ., 2011). Bu sebepten ötürü, kavramların diğer bağlamlara aktarılmasında anlam ve ölçüm açısından zorluklar ortaya çıkmaktadır. Bu amaç doğrultusunda, örgütsel güvensizlik kavramı kendine özgü dinamikleri olan bir çevre ülke olan (Üsdiken, 2014) Türkiye'de keşfedici bir bakış açısıyla ele alınmıştır. Ayrıca, güven ve güvensizlik kavramlarının iki farklı kavram olup olmadığı tartışmalarından ötürü, son zamanlarda ilgili yazında güvensizlik kavramının öncüllerinin ayrıca incelenmesi gerekliliği vurgulanmaktadır (Guo ve diğ., 2017). Bu amaç doğrultusunda, konu ile ilgili en fazla ve güvenilir bilgiye sahip olduğu düşünülen iş sağlığı ve güvenliği (İSG) uzmanları ile iş sağlığı ve güvenliği ön lisans programlarında ders veren akademisyenlerden online soru formu aracılığıyla toplanmıştır. Linkedin sosyal ağ platformu kullanılarak 212 kişiye ulaşılmış (189 İSG uzmanı, 23 Akademisyen) ve veri toplanmıştır. Katılımcılara açık uçlu sorular şeklinde; (1) kazalarının önlenmesinde çalışanların kurumlarına duydukları güvenin rolü olup olmadığı ve nedenleri, (2) iş kazalarının önlenmesinde çalışanların amirlerine duydukları güvenin bir rolü olup olmadığı ve nedenleri, (3) Türkiye'de yüksek güvenlik gerektiren sektörlerde çalışanların örgütlerine duydukları güvensizliğin nedenleri ve (4) bu güvensizliği gidermek için neler yapılabileceği sorulmuştur. Elde edilen sonuçlara Hsieh ve Shannon'ın (2005) önerdiği şekilde içerik analizi uygulanmıştır. Özetle, tüm yanıtlar çevrimiçi (online) olarak kaydedilmiştir ve yazılı hale getirilmiştir. Akabinde, transkriptler ve ilgili yazın okunmuş ve akabinde verileri sistematik olarak özetlemek için kodlama kılavuzu tasarlanmıştır. Kodlama kılavuzu oluşturulurken hem ilgili yazın hem de elde edilen veri setinden yararlanılmıştır. İki bağımsız kodlayıcı, kodlama kılavuzuna uygun olarak 204 katılımcının geçerli yanıtından toplam 632 ifade kaydetmiştir. Devamında, kaydedilen ifadeler, kodlayıcılar tarafından kodlama kılavuzuna göre ilgili sınıflandırmayla eşleştirilmiştir. Her iki kodlayacının aralarındaki uyumu görebilmek adına, kodlayıcılar arası tutarlılığı ölçen Krippendorff katsayısı hesaplanmış ve 0.768 olarak bulunmuştur. Bu oran keşifsel nitelikte çalışmalar için kabul edilebilir en düşük güvenirlik değerinin (0.667) üzerindedir (bkz: Krippendorf, 2018). İçerik analizi sonuçlarına göre, Mayer ve diğ. (1995) tarafından güven öncüllerini belirlemek için oluşturulan yetenek, iyi niyet ve dürüstlük modelinin zıttı olan yeteneksizlik, kötü niyet ve aldatma boyutları Türkiye'de iş güvenliği alanında örgüte duyulan güvensizliğin öncülleri olarak bulunmuştur. Ayrıca, bu üçlüye ilave olarak, çevresel etkenler isimli bir dördüncü boyut da elde edilmiştir. Araştırma bulguları her ne kadar Mayer ve diğ. (1995) modeliyle örtüşse de, araştırma sonuçlarında bağlamın etkisinin hissedilir olduğu görülmüştür. Örneğin, kötü niyet öncülünün güvensizlik gelişimindeki en önemli etken olarak ortaya çıkması (%56.8), Türkiye'de yerleşik olan toplulukçu normların etkisiyle açıklanabilir. Ayrıca, yazında duygu odaklı güven (affect-based-trust) tanımı ve ölçümünde işyerindeki ilişkilere odaklanılırken (McAllister, 1995), hijyen faktörlerinin çok önceden çözüldüğü varsayılmaktadır. Bununla birlikte, çalışmamızın en önemli bulgularından biri, hijyen faktörlerinin örgütsel güvensizlik oluşumu üzerinde göze çarpan etkisinin bulunmasıdır. Ayrıca, çalışmamız yazındaki daha önceki çalışmalarla kıyaslandığında (ör. Gunningham ve Sinclair, 2011) devletin iş güvenliği önlemlerini uygulamadaki yetersizliği, aile işletmesi olma ve örgütlerin kendilerini paydaşlarına iş güvenliği önlemlerini alıyormuş gibi göstermeleri gibi bağlama özgü etkenler öne çıkmaktadır. Diğer yandan, analiz sonuçlarına göre, güvensizliğin giderilmesi için bulunan stratejiler devlet denetimi ve teşvikleri, şirket güvenliği liderliği, temel haklar ve çalışma ortamındaki gelişmeler, organizasyonel yapıdaki iyileştirmeler ve çalışanlara değer vermek şeklindedir. Araştırmamıza göre, en önemli ve araştırma bağlamına özgü unsur, devletin rolünün ve öneminin öne çıkmasıdır (%36,5). Daha önce de tartışıldığı gibi, Türkiye'de ücretler ve sosyal güvenlik gibi konular, kuruluşların takdirine bırakılmıştır ve devlet halen Türkiye'deki iş ortamını şekillendirmede baskın aktördür (Buğra, 2017). Bu nedenle, katılımcılar, kuruluşların güvenli bir ortam oluşturmak için harekete geçmesini beklemek yerine, devletin işyeri güvenliği konusunda harekete geçmesinin daha temel ve olumlu çözümlere yol açabileceğini düşünüyor olabilirler. Birinci çalışmada elde edilen sonuçlar doğrultusunda nicel bir araştırma modeli oluşturulmuş ve test edilmiştir. Çalışma 1'de elde edilen sonuçlara göre, örgütsel güvensizliğin oluşumunda örgüte dair özelliklerin yanı sıra, dış çevreden kaynaklanan unsurların da rolü olduğu görülmüştür. Bu bulgular ışığında, Çalışma 1'de elde edilen sonuçları daha iyi anlayabilmek amacıyla Kurumsal Kuram, Yönetsel Miyopluk ve Güvenlik İklimi kavramlarından yararlanılmıştır. Güvenlik iklimi, "güvenlik politikaları, uygulamaları ve süreçlerine dair örgüt çalışanları tarafından paylaşılan algılar" olarak tanımlanmaktadır (Zohar, 2011, s. 318). Geçmiş çalışmalar yüksek güvenlik gerektiren örgütlerde güvenlik ikliminin oluşumunda ağırlıklı olarak bireysel (Fang ve diğ., 2006) ve örgütsel etkenlerin (Lingard ve diğ, 2010) rol oynadığını belirtmektedir. Diğer yandan, son zamanlarda dışsal faktörlerin de örgüt içerisinde oluşturulacak olan güvenlik iklimi üzerinde etkili olabileceğine dair araştırmalar bulunmaktadır. Örneğin, Zhou ve diğ. (2011), devlet ve piyasa mekanizmalarının örgüt içerisinde güvenlik iklimi inşa edilmesinde önemli etkenler olduğunu belirtmektedir. Zorlayıcı kurumsal baskılar, DiMaggio ve Powell (1983) tarafından, örgütlere bağımlı oldukları diğer örgütler tarafından dayatılan resmi ve gayri-resmi baskılar olarak tanımlanmıştır. Türkiye'de yürürlükte olan, 20 Haziran 2012 tarihli 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemektedir ve devlet tarafından örgütlere dayatıldığı için örgütler üzerinde zorlayıcı bir kurumsal baskı aracı olarak ele alınmıştır. Bu çalışmada, zorlayıcı kurumsal baskıların örgüt içerisinde güvenlik iklimi oluşumunu olumlu yönde etkileyeceği ve devamında örgütsel güvensizliği azaltacağı iddia edilmektedir. Ancak, kurumsal baskıların örgütler içerisinde bir güvenlik iklimi yaratmasında örgütlerin kısa dönemci yaklaşımı rol oynayabilir. Kısa dönemli getiriler için uzun dönemli getirileri ötelemek ya da yalnızca kısa dönemli getirilere odaklanmak olarak tanımlanan (Laverty, 2004) yönetsel miyopluğun yüksek olduğu örgütlerde, iş güvenliği uygulamalarının hayata geçirilmesinin bürokratikleşmeyi artıracağı ve bu uygulamaların istenen sonucu veremeyeceği iddia edilmiştir (Rocha, 2010). Hatta örgütler için zarara yol açacağı kaygısı nedeniyle bu uygulamaların görünürde uygulanacağı belirtilmektedir (Nielsen, 2000). Buradan yola çıkarak, yönetsel miyopluğun kurumsal baskılar ve güvenlik arasındaki ilişkiyi düzenleyeceği iddia edilmiştir. Araştırma modelini test etmek için Türkiye'de inşaat, maden ve tersane alanlarında faaliyet gösteren yerli ve uluslararası şirketlerde çalışan, iş güvenliği uzmanı, mühendis ve saha elemanlarına Linkedin aracılığıyla internet üzerinden (online) soru formu linki gönderilerek veri toplanmıştır ve 794 adet geçerli yanıt analize dahil edilmiştir. Analizde kullanılan soru formunun geçerlilik ve güvenilirliğinin sınanması için sırasıyla keşfedici faktör analizi ve doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Daha sonra, SPSS istatiksel analiz programı ve Hayes (2018) eklentisi kullanılarak ilgili model test edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, kurumsal baskıların örgüt iklimini olumlu yönde etkilediği ve örgütsel güvensizliği azalttığı bulunmuştur. Ancak bu ilişkinin yönetsel miyopluğun yüksek olan örgütlerde zayıfladığı ya da terse döndüğü sonucuna da ulaşılmıştır. Yönetsel miyopluğun yüksek olduğu örgütler devlet tarafından dayatılan kurumsal baskıları görünürde uygulayarak kısa dönemli kazanımlara odaklanmakta ve sürdürülebilir bir yaklaşımdan uzaklaşmaktadırlar. Böylelikle de örgüt içerisinde bir güvenlik iklimi söz konusu olamamakta ve çalışanların örgüte olan güvensizlikleri devam etmektedir. Bir zorlayıcı kurumsal baskı olarak mevcut iş güvenliği yasası, içeriği itibariyle uygulayıcı şirketlerden yapısal değişiklik, zaman, çalışan katılımı, maddi kaynak ve yeni iç düzenlemeler talep etmektedir. Kısa dönemdeki bu maliyetler göz önünde bulundurulduğunda, kurumsal baskıların uzun vadede can ve mal kaybını önleme vaatleri, yönetsel miyopluğun hâkim olduğu örgütlerde cazip olmaktan çıkmaktadır. Bu bulgular, son yıllarda artarak önem kazanan sürdürülebilirlik kavramının iddialarıyla ters bir şekilde paralellik göstermektedir. Sürdürülebilirlik yaklaşımı örgütlerin faaliyetlerinin birçok paydaş üzerindeki kısa ve uzun dönemli etkilerini de göz önünde bulundurmaktadır (Ehnert ve Harry, 2012). Ancak gerek birinci çalışmada, gerek ikinci çalışmada örgütlerin kısa dönemli ve ekonomik temelli getirilere odaklandığı ve uzun dönemli sosyal ve çevresel getirileri göz ardı ettikleri gözlemlenmiştir.

Failure to take or superficially apply occupational safety measures, which create time and cost pressure for companies in the short term, can lead to much greater material and moral losses for both companies and their employees in the long run. Although the state imposes coercive safety laws on companies, the number of deaths due to occupational accidents in Turkey is increasing every year. Accordingly, some critical questions arise. Why are some companies so reluctant to take these safety measures while the state enacts many binding safety laws to increase occupational health and safety? Do companies have trouble predicting the potential accidents that will happen? Or are companies able to predict the future, but they are reluctant to take the necessary measures? On the other hand, how employee distrust is affected when the organizations do not take compulsory safety measures. To answer these questions, in the first chapter of this study, the concept of organizational distrust is investigated by an explanatory approach, and the antecedents of the concept in the Turkish workplace safety context are examined. Many concepts in the field of management have been developed in western countries (especially in the North American context) representing the welfare society and are often based on North American-centered assumptions, such as individualism, low power distance, and welfare society (Tsui, 2007; Wasti et al., 2011). Studies performed outside these contexts generally use quantitative methods with the assumption of trust/ distrust can be theorized and measured in contexts such as that of Western setting is universal and transferable. However, relying on this kind of approach across different contexts is detrimental because it is difficult to reveal the differences in the content and manifestations of concepts. Accordingly, this paper investigates distrust formation in a peripheral context, namely Turkey (Üsdiken, 2014). In addition, due to the debates on whether the concepts of trust and distrust are two different concepts, in the relevant literature, it has been emphasized that the antecedents of the concept of distrust should be examined separately (Guo et al., 2017). An online questionnaire form was asked to two different groups: (1) academicians teaching at the occupational health and safety (OHS) program and (2) certified OHS specialists working in businesses. Those groups are considered to have the most reliable and rich information about the subject studied because of their high level of interaction with both high-reliability organizations. In order to collect data, 212 people were reached (189 OHS experts, 23 academicians) using the Linkedin social network platform. In the form of open-ended questions, the participants were asked to answer; (1) whether the employee trust in the organization has a significant role in the prevention of accidents, (2) whether the employee trust in supervisors has a significant role in the prevention of accidents, (3) what are the potential antecedents of organizational distrust in Turkish high-reliability organizations, and (4) ) what kinds of practices can be implemented to eliminate distrust? As suggested by Hsieh and Shannon (2005), content analysis was performed on the data obtained. All responses were online recorded and transcribed verbatim. In total, 632 statements are recorded from the valid responses of 204 participants. The authors read both the transcripts and the related literature and then jointly designed a coding manual to systematically summarize the data. Some codes in the coding manual are determined prior to data analysis (literature-based), and some of them are data-driven. In order to see the consistency between the two encoders, the Krippendorff coefficient, which measures the consistency between the coders, was calculated and found as 0.768. This ratio is above the lowest acceptable reliability value (0.667) for exploratory studies (see: Krippendorf, 2018). According to the content analysis results, organizational distrust antecedents are grouped under the main categories of Malevolence, Incompetence, Deceit, which are the opposites of Mayer et al. (1995) framework, respectively, Benevolence, Ability, and Integrity, and one distinct category unique to the research context is identified; External Factors. Even though the results show similarity with the framework of Mayer et al. (1995), the influence of the context is evident. For instance, the emergence of benevolence antecedent as the most important factor in the development of distrust (56.8%) can be explained by the influence of collectivism norms established in Turkey. Moreover, to define and measure trust-distrust (especially the affect-based trust, McAllister, 1995), the trust literature focuses on workplace relations. It is assumed that hygiene factors have already been resolved and no longer an issue. However, one of the most important findings of our study is that hygiene factors significantly affect the formation of organizational distrust. In addition, when compared to previous studies in the literature (eg Gunningham & Sinclair, 2011), context-specific factors, such as the state's inability to implement occupational safety measures, being a family business, and organizations pretending to take occupational safety measures, are evident. On the other hand, according to the analysis results, the strategies found to eliminate distrust are government control and incentives, corporate security leadership, fundamental rights and developments in the working environment, improvements in the organizational structure, and attaching value to the employees. According to our research, the most important and specific element of the research context is the emphasis on the role and importance of the state (36.5%). Issues such as wages and social security in Turkey are left to the discretion of organizations, and the state is still the dominant actor in shaping the business environment in Turkey (Buğra, 2017). Therefore, respondents may think that instead of waiting for organizations to act to create a safe environment, government action on workplace safety could lead to more fundamental and positive solutions. In line with the results obtained in the first study, a quantitative research model was created and tested. According to the results obtained in Study 1, in the formation of organizational distrust, it was seen that factors originating from the external environment as well as the characteristics of the organization played a role. In the light of these findings, the concepts of Institutional Theory, Managerial Myopia, and Safety Climate were used in order to better understand the results obtained in Study 1. Safety climate is defined as "perceptions shared by organization employees regarding safety policies, practices and processes" (Zohar, 2011, p. 318). Previous studies indicate that individual (Fang et al., 2006) and organizational factors (Lingard et al., 2010) predominantly play a role in the formation of the safety climate in organizations requiring high safety. On the other hand, recent studies emphasize that external factors may also impact the safety climate that will be created within the organization. For example, Zhou et al. (2011) state that state and market mechanisms are important factors in building a safe climate within the organization. Coercive institutional pressures have been described by DiMaggio and Powell (1983) as formal and informal pressures imposed by other organizations on which they are dependent. The Occupational Health and Safety Law No. 6331, which is in force in Turkey, and dated 20 June 2012, regulates the duties, powers, responsibilities, rights, and obligations of employers and employees to ensure occupational health and safety at workplaces and to improve existing health and safety conditions, and the state imposes it as a coercive institutional pressure on organizations. In this study, it is claimed that coercive institutional pressures will positively affect the formation of a safety climate within the organization and subsequently reduce organizational distrust. However, organizations' short-term approach can play a role in the institutional pressures creating a safety climate within organizations. It has been claimed that in organizations with high managerial myopia, which is defined as delaying long-term returns for short-term returns or focusing only on short-term returns (Laverty, 2004), the implementation of occupational safety practices will increase bureaucratization, and these practices will not yield the desired result (Rocha, 2010). In fact, it is stated that these practices will be applied superficially due to the concern that they will cause harm to organizations (Nielsen, 2000). Based on this, it has been claimed that managerial myopia will moderate the relationship between institutional pressures and safety climate. In order to test the research model, data were collected by sending an online questionnaire link via Linkedin to occupational safety experts, engineers, and field staff working in domestic and international companies operating in construction, mining, and shipyards in Turkey, and 794 valid responses were included in the analysis. In order to test the validity and reliability of the question form used in the analysis, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were performed, respectively. Then, the relevant model was tested using SPSS statistical analysis program and Hayes (2018) macro. According to the results of the research, it has been found that institutional pressures positively affect the organizational safety climate and reduce organizational distrust. However, it was concluded that this relationship weakened or reversed in organizations with high managerial myopia. Organizations with higher levels of managerial myopia focus on short-term gains and move away from a sustainable approach by superficially applying institutional pressures imposed by the state. Thus, a safety climate is not in question within the organization and the employees' distrust towards the organization continues. As a coercive institutional pressure, the current occupational safety law demands structural change, time, employee participation, financial resources, and new internal regulations from the implementing companies in terms of its content. Considering these short-term costs, the promises of institutional pressures to prevent loss of life and property, in the long run, are no longer attractive in organizations dominated by managerial myopia. These findings are inversely parallel with the claims of the concept of sustainability, which has become increasingly important in recent years. The sustainability approach also takes into account the short and long-term effects of organizations' activities on many stakeholders (Ehnert & Harry, 2012). However, in both the first study and the second study, it was observed that organizations focused on short-term and economic-based returns and ignored long-term social and environmental returns.