Denizcilik işletmelerinde insan kaynakları yönetim uygulamalarının işletme performansına etkileri

Abstract

Yirminci yüzyılın son çeyreğinde, serbest pazar ekonomisinin bir gerekliliği olarak, klasik işletme modellerinin yerini, pazarın hızla değişen isteklerine ayak uydurabilecek esnek yapılı işletmeler almaya başlamıştır. Söz konusu işletmeler, pazar şartlarının gerektirdiği sürat ve esnekliğe ayak uydurabilmek, kalite ve maliyet dengesini en üst düzeyde sağlayabilmek maksadıyla yeterli teknik ve yönetsel yeterliliğe sahip, yüksek motivasyonlu iş gücüne ihtiyaç duymuşlardır. İhtiyaç duyulan bu yeni tip iş gücünün, iş ortamında, meydana çıkabilecek her türlü problemi anlayabilmesi ve uygun çözüm yollarını ortaya koyabilmesi, problemin kök sebeplerini analiz edebilmesi, özellikle kalite ve bakım süreçlerini içerecek şekilde tüm üretim sisteminde merkezi bir rol üstlenebilmesi istenmiştir. İş gücünün; üretimin kalitesi, verimliliği ile işletme performansı üzerindeki rolünün gerek akademisyenler ve gerekse sahadaki uygulayıcılar tarafından anlaşılmaya başlanmasıyla birlikte, bu gücün uygun ve verimli bir şekilde yönetilmesi ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Bu ihtiyaç, aynı zamanda yenilikçi, yüksek performanslı, stratejik veya ilerici insan kaynakları yönetim uygulamaları olarak da adlandırılan ve çalışanların eğitim, motivasyon ve çalışma şartlarını geliştirerek performansı artırmayı hedefleyen insan kaynakları yönetim uygulamalarının ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Bu tez ile; uluslararası boyutta faaliyet gösteren denizcilik işletmelerinde kullanılan insan kaynakları yönetim uygulamalarının neler olduğunun tespit edilmesi, söz konusu uygulamaların çalışanların performanslarına ve örgütsel bağlılıklarına olan etkilerine yönelik algıların ölçülmesi ve bu uygulamaların işletmelerin finansal performanslarına sağladığı katkının araştırılması amaçlanmıştır. Bu kapsamda öncelikle ilgili literatür taranmış, müteakiben denizcilik sektöründe uluslararası boyutta faaliyet gösteren işletmelerin yıllık değerlendirme raporları ve/veya sosyal sorumluluk raporları incelenmiş ve son olarak denizcilik işletmelerinin insan kaynakları departmanlarında çalışan yöneticiler ile yüz yüze görüşülerek, denizcilik sektöründe kullanılan insan kaynakları yönetim uygulamalarının neler olabileceği tespit edilmiştir. Müteakiben tespit edilen söz konusu uygulamaların performansa sağladığı katkılara yönelik insan kaynakları yöneticilerinin ve çalışanların algıları ölçülmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda insan kaynakları yöneticilerinin bahse konu uygulamalara yönelik değerlendirmeleri yapılandırılmış mülakatlar ile tespit edilmiş ve AHP ile ağırlıklandırılmıştır. Daha sonra 75 denizcilik çalışanına çalışma kapsamında oluşturulan "Denizcilik Sektöründe Performans Algısı Anketi" uygulanarak insan kaynakları uygulamaları ile performans arasındaki ilişkiye yönelik algıları tespit edilmiştir. Son olarak her iki grubun görüşleri karşılaştırılarak algılarındaki farklılıklar ortaya konulmuştur. Bu aşamadan sonra söz konusu uygulamaların, çalışanların örgütsel bağlılıklarına olan etkilerine yönelik algıları tespit edilmiştir. Bu maksatla, 104 denizcilik işletmesi çalışanına, tez kapsamında üretilen "İnsan Kaynakları Yönetim Uygulamaları Algı Ölçeği" ve Allen ve Meyer'in revize edilmiş "Örgütsel Bağlılık Ölçeği" uygulanmıştır. Bahse konu ölçekler ile elde edilen veriler istatistiki yöntemler ile analiz edilerek; çalışanların örgütsel bağlılıkları, insan kaynakları yönetim uygulamalarına yönelik algıları ve demografik özellikleri arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Son olarak insan kaynakları yönetim uygulamalarının finansal performansa olan etkileri tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu maksatla insan kaynakları yönetim uygulamalarının ölçülebilir bir formatta ifade edildiği "İKY İndeksi" oluşturulmuştur. Daha sonra, literatürde geçen ve işletmelerin entelektüel sermayelerini ölçmek için kullanılmış "İnsan Kaynağı Etkinlik Katsayısı (VAHU-Human Capital Efficiency)" açıklanmış ve son olarak işletmelerin finansal performansını ifade eden değişkenler tanımlanmıştır. Müteakiben söz konusu indeks ve katsayılar ile işletmelerin yıllık değerlendirme raporları ve/veya firma yıllık sosyal sorumluluk raporlarında geçen finansal veriler kullanılarak, finansal performans ile insan kaynakları yönetim uygulamaları arasındaki ilişki ortaya konulmaya çalışılmıştır. Yapılan tüm bu çalışmalar ile dört farklı alanda literatüre katkı sağlandığı değerlendirilmektedir. Bunlardan ilki denizcilik sektöründe kullanılan insan kaynakları yönetim uygulamalarının neler olduğunun belirlenmesidir. Bu kapsamda yapılan çalışmalar neticesinde; eğitimin, performans tabanlı ücretlendirme ve terfi uygulamalarının, çalışanlara yönetimde söz hakkı tanınmasının, memnuniyet anketi uygulamalarının, emeklilik sonrasında sağlanan özlük haklarının, açık alan aktivitelerinin, sağlık ve hayat sigortası uygulamalarının, iş rotasyonu ve mentörlük uygulamalarının, işe uygun personel temininin, çalışanlar ile iş ve işletmeye ilişkin bilgi paylaşımının, şikâyet yönetim uygulamalarının, çalışanlara 12 ay kesintisiz maaş ödenmesinin ve seyirlere aile bireylerinin de götürülebilmesinin, çalışanların yetenek ve motivasyonlarını artırırken iş ortamını daha verimli hale getiren, denizcilik sektöründe yaygın bir şekilde kullanılan İKY uygulamaları olduğu tespit edilmiştir. Çalışma ile sağlanan ikinci katkı, tespit edilen İKY uygulamalarının önem derecelerinin gerek çalışanlar gerekse yöneticiler tarafından nasıl algılandığının ortaya konulmasıdır. Bu kapsamda uygulanan anketler ve yapılan mülakatlar ile eğitim, performans tabanlı ücretlendirme ve terfi, seçerek personel temini, mentörlük ile sağlık ve hayat sigortası uygulamalarının hem yöneticiler hem de çalışanlar için performansı yüksek düzeyde etkileyen uygulamalar olarak değerlendirildiği tespit edilmiştir. Bununla birlikte; çalışanlar tarafından yöneticilerden farklı olarak, memnuniyet anketi ve açık alan aktivitelerinin performansa hemen hemen hiç katkı sağlamayan uygulamalar olarak değerlendirilirken, 12 ay kesintisiz maaş, emeklilik sonrası özlük hakları ve çalışan katılımı gibi uygulamaların ise performanslarına yüksek seviyede katkı sağlayan uygulamalar olarak değerlendirildiği tespit edilmiştir. Üçüncü katkı, İKY uygulamaları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ortaya konulması ve bu ilişkinin çalışanların demografik yapılarındaki farklılıklara göre analiz edilmesidir. Bu kapsamda yapılan anketler ve istatistiki analizler sonucunda; denizcilik çalışanlarının işletmelerine karşı öncelikle devam bağlılığı hissettikleri, bunu normatif ve duygusal bağlılığın takip ettiği tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra çalışanların, kendi performanslarına en fazla özlük haklarını geliştirmeye yönelik İKY uygulamalarının katkı sağladığını düşündükleri bunu kendilerine verilen eğitim ve çalışma ortamının iyileştirilmesine yönelik uygulamaların izlediği görülmüştür. İKY uygulamalarının çalışanların performanslarına olan etkisine yönelik algılar ile çalışanların bağlılık düzeyleri arasındaki ilişki incelendiğinde iki olgu arasında orta seviye pozitif ve negatif doğrusal ilişkiler bulunduğu tespit edilmiştir. Çalışma ile literatüre sağlanan son katkı ise İKY uygulamaları ile işletmelerin finansal performansları arasındaki ilişkinin tespit edilmesidir. Bu kapsamda yapılan araştırmalar neticesinde İKY uygulamaları ile şirketlerin finansal performansı arasında pozitif bir ilişki olduğu bulunmuştur. Bu ilişki ayrıntılı olarak incelendiğinde; İKY uygulamaları ile şirketlerin karlılığı ve çalışanların üretkenliği arasında orta düzeyde, işletmelerin yönetim verimliliği ile arasında güçlü düzeyde pozitif ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. Tez çalışmasında, işletmelerin sadece açık kaynaklarda yayımlanan sonuç raporları ile sosyal sorumluluk raporlarının kullanılması ve alan uzmanı görüşleri olarak sadece Türkiye'de görev yapan İK yöneticilerinin değerlendirmelerine yer verilmesi çalışmanın sınırlılığını oluşturmaktadır. Gelecekte yapılacak çalışmalarda, verilerin sadece açık kaynaklarda yayımlanmış kaynaklardan değil bunun yanı sıra doğrudan işletme yetkililerinden elde edilmesinin ve farklı milliyetlere mensup alan uzmanlarının görüşlerine yer verilmesinin akademik bulguları bir adım ileriye taşıyacağı değerlendirilmektedir.

In the last quarter of the twentieth century, as a necessity of the free market economy, it has started to replace the classical business models with flexible ones that can keep up with the rapidly changing demands of the market. These enterprises needed highly motivated workforce with sufficient technical and managerial competencies in order to keep up with the speed and flexibility required by the market conditions and to ensure the highest quality and cost balance. This new type of workforce is required to be able to understand all kinds of problems that may arise in the work environment, to reveal appropriate solutions, to analyse the root causes of the problem, and briefly to play a central role in the entire production system especially including quality and maintenance processes. Since the role of employees on product quality, efficiency and firm performance is understood by both academics and practitioners in the field, need for management of this human resource appropriately and efficiently, has been erupted. This need has also led to the emergence of human resources management practices, also called innovative, high performance, strategic or progressive human resource management practices, aiming to improve the performance of employees by improving their skills, motivation and working conditions. With this thesis; it is aimed to determine human resources management practices used in maritime companies operating at an international scale, to measure the perceptions of employees on these practices and their organizational commitment and to investigate the contribution of these practices to the financial performance of the enterprises. In this context, firstly, the relevant literature was scanned, and subsequently, the annual assessment reports and / or social responsibility reports of the companies operating in the maritime sector were examined, and finally, the human resources management practices used in the maritime sector were determined by discussing face-to-face with the managers working in the human resources departments of the maritime companies. Subsequently perceptions of human resources managers and employees regarding the contributions of the HRM practices to the performance were tried to be measured. In this context, the evaluations of human resources managers for these practices were determined through structured interviews and weighted with AHP. Then, the "Perception of Performance in the Maritime Sector Survey", created within the scope of the study, was applied to 75 maritime employees and their perceptions about the relationship between human resources practices and performance were determined. Finally, the opinions of both groups were compared and the differences in their perceptions were revealed. After this stage, it has been tried to determine the perceptions about the effects of these practices on the organizational commitment employees. For this purpose, the "Human Resources Management Practices Perception Scale", produced within the scope of the thesis, and the revised "Organizational Commitment Scale" of Allen and Meyer were applied to 104 maritime business employees. The data obtained with the mentioned scales are analysed by statistical methods to reveal the organizational commitment of employees, their perceptions on human resources management practices and their demographic characteristics. Finally, the effects of human resources management practices on financial performance were tried to be determined. For this purpose, the "HRM Index", in which human resources management practices are expressed in a measurable format, has been created. Later, the "Human Resource Efficiency Coefficient" (VAHU), which is used in the literature and used to measure the intellectual capital of businesses, is explained and finally, the variables that express the financial performance of the enterprises are defined. Subsequently, the relationship between financial performance and human resources management practices was tried to be determined by using the mentioned indexes and coefficients and the financial data included in the annual evaluation reports of the companies and / or the annual social responsibility reports of the companies. It is evaluated that all these studies have contributed to the literature in four different fields. The first one is to determine what are the human resources management practices used in the maritime industry. As a result of the studies conducted in this context, it is found that training, performance-based remuneration and promotion, employee participation, attitude surveys, post-retirement employee rights, outdoor activities, health and life insurance, job rotation and mentoring practices, selective staffing, information sharing, grievance procedures, 12-month uninterrupted salary payment, and taking family members to the cruises are the samples of maritime centric HRM practices. And they increase the capability and motivation of the employees while making the work environment more efficient. The second contribution provided by the study is to reveal how the importance of these HRM practices are perceived by both employees and managers. In this context, it has been determined that training, performance-based compensation and promotion, selective staffing, mentoring and health and life insurance practices are evaluated as practices that affect performance at a high level for both managers and employees. However; it is determined that, unlike managers, employees evaluate attitude surveys and outdoor activities as practices that do not contribute to performance, and applications such as 12-month uninterrupted salary, post-retirement employee rights and employee participation as practices that contribute to their performance at a high level. The third contribution is to reveal the relationship between HRM practices and organizational commitment and to analyse this relationship according to differences in the demographic structure of the employees. As a result of the surveys and statistical analyses made in this context; it was determined that the maritime employees mostly feel continuance commitment to their businesses, followed by normative and affective commitment. In addition, it is observed that employees believe that HRM practices which improve their personal rights, contribute to their performance the most, and this is followed by practices aiming skill improvement and working environment improvement. When the relationship between perceptions on HRM practices and organizational commitment, it was found that there were moderate positive and negative linear relationships between the two cases. To put it more particularly, it can be proposed that; • Employees who believe that HRM practices related to personal rights and skill improvement enhance their performance feel higher normative commitment than others. It is considered that this situation arises from the development of employee gratitude towards the organization as a result of HRM practices that improve their personal rights and trainings provided. •Employees who believe that HRM practices related to working environment improvement enhances performance, have higher levels of affective commitment and low levels of continuance commitment, compared to others. It is considered that the practices aiming to improve the working environment causes the employees to enjoy the work they do, create awareness for the purpose of the individuals in the business, create platforms where the employees can express their opinions freely, and make the employees feel the importance of their contributions in the work they do. In addition, employees think less about the financial and moral costs of leaving the business and the fact of cost is no longer a factor that connects employees to their businesses. Besides these findings, when we look at the characteristics of employees and their performance perception, it is found that; •Employees working at larger enterprises and on-board have higher perceptions that the practices improving their personal rights affect their performance compared to other employees. It is considered that this situation arises from the fact that working conditions in large enterprises and on-board are more difficult and that these employees attach more importance to their personal rights in order to motivate themselves. •Employees of small enterprises and seafarers over than 40 years old have higher perceptions related to the effects of training practices on performance compared with the other employees. It is considered that this situation stems from the increase in the value that employees attach to education for performance as they age. •Employees of small enterprises attribute value to training, while employees of relatively large enterprises value their personal rights more than training. It is considered that this is due to the fact that mistakes caused by untrained personnel in small enterprises are much more pronounced and difficult to compensate by other employees. •Employees on-board with difficult working conditions have higher perceptions about the contribution of the practices for improving the working environment to the performance. And lastly, when we look at the characteristics of employees and their organizational commitment, it is found that; •Single and female employees feel higher affective commitment to their organizations than other employees. It has been evaluated that this case may be based on the fact that the priorities of the single employees can change after their marriage and their private life can become a more important factor than their professional careers. In order to increase the affective commitment of married and male employees; it is considered that it would be appropriate to implement policies that protect the private life of employees, create a working environment where employees can freely express their ideas, treat everyone fairly in the business and make employees to feel the importance of their work. In this context, planned working hours should not be stretched too much, unplanned activities that can disrupt private life order should be minimized, nursery facilities for children should be provided, job descriptions should be made clearly, and in practice these definitions are should not be exceeded. And finally, sufficient importance should be given to employee participation, employee feedback mechanisms, performance-based compensation and promotion. •Continuance commitment of the employees who have less than 10 years of sea experience, find his/her wage inadequate and work at shore-based facilities is higher than other employees. It has been evaluated that this case may be based on the fact that employees working at shore-based facilities receive lower wages and have limited job opportunities than the employees on-board and more experienced. These employees feel that his/her talents and level of education will not be enough for other job opportunities and he/she cannot afford the costs that will arise when changing job. •Employees who are single, older than 40, working at relatively small enterprises and find their wages sufficient, have a higher level of normative commitment to their organizations compared to other employees. It has been evaluated that this case may be based on the fact that development of normative commitment of employees depends on the time spent at the organization, and level of wage satisfaction. So that, small business employees who are satisfied with their salary feel moral responsibility towards the organization they work for. The final contribution to the literature with the study is to determine the relationship between HRM practices and the financial performance of businesses. As a result of the researches carried out in this context, a positive relationship was found between HRM practices and the financial performance of companies. When this relationship is examined in detail; it was determined that there is a moderate positive relationship between HRM practices and the profitability of companies and employee productivity, and a strong level of relationship between the management efficiency of the enterprises. In this thesis, the use of only annual and social responsibility reports which were released by companies as open source and expert opinions only as of the evaluations of HR managers working in Turkey, are the limitations of the study. In future studies, it is considered that obtaining the data not only from the sources published in open sources, but also directly from business officials and including the opinions of field experts from different nationalities will take the academic findings a step further.