Performans değerleme sistemi etkinliğinin değerleyici ve değerlenen bakış açısından incelenmesi

Abstract

İşe yerleştirme, performans değerleme, eğitim ve motivasyon insan kaynakları yönetiminin dört temel unsurudur. Bunlar arasında performans değerleme, diğer üç sistemin kurulmasında bir önşart olması nedeniyle önem derecesinde en ön planda yer almaktadır. Ayrıca değerleme sayesinde çalışanların verimliliği belirlenir ve sürekli gelişim planlarıyla bireylerin desteklenmesi ve geliştirilmesi sağlanır. Sonuç olarak performans değerleme bir organizasyonun insan kaynaklarının verimliliğini arttırmada temel bir gerekliliktir. Performans değerleme sistemleri, organizasyon üyelerinin ortak hedefler doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmasını sağlar. Dolayısıyla, hem kişisel olarak çalışanları hem de organizasyonu geliştirmek için kullanılan en kritik yönetim araçlarından biridir. Bu nedenle, değerleme sisteminin, arzu edilen sonuçları yaratıp yaratmadığı, diğer bir deyişle etkinliği devamlı olarak ölçülmeli, organizasyona daha fazla katma değer sağlaması için gerekli düzenlemelerin yapılması gerekmektedir. Bu çalışmada, konuyla ilgili yazın incelenmiş ve bu doğrultuda bir performans değerleme sistemi etkinlik modeli geliştirilmiştir. Araştırılan etkinlik modellemesinde değerleyici ve değerlenen konumunda olan çalışanların algı ve tutumları kullanılarak, değerleme sistemi etkinliğini belirleyen unsurlar incelenmektedir. Teorik beklentiler doğrultusunda oluşturulan etkinlik modeli, kamunun sahipliğini yaptığı özel bir işletmede sınanmıştır. Veriler, güncel yazın incelenerek özgün olarak hazırlanan bir soru formu aracılığıyla toplanmıştır. Soru formunda yer alan ifade grupları, önceki çalışmalarda geçerliliği ve güvenilirliği sınanmış ölçekler temel alınarak geliştirilmiştir. Toplanan veriler, yapılan betimleyici faktör analizlerinden sonra regresyon analizi yapılarak incelenmiştir. Elde edilen bulgular doğrultusunda, etkinlik modeli yeniden yapılandırılmış, modelin içerdiği unsurlar arasındaki ilişkiler açığa çıkarılmıştır. Araştırma sonuçları, daha önceden yapılmış çalışmalarla karşılaştırılarak oluşan farklılıklar yorumlanmıştır.

Employee selection, performance appraisal, training, and motivation are the four major topics of the Human Resources Management. Among these four topics, Performance Appraisal is the most important one because of the fact that it is the pre-condition in forming the other conditions. Furthermore, an appraisal is helpful in means of determining the effectiveness of the employees which concludes with the continuous improvement and support plans of the individuals. Finally, a performance appraisal is a basic necessity to increase the effectiveness of the human resources of an organization. ?Performance Appraisal? systems help the organization members to work effectively for a mutual target. For this reason, ?performance appraisal? is the most critical management asset to improve the quality of the individuals and the organization. So it is extremely important to evaluate whether the results of the ?performance appraisal? are the desired ones or not. In other words, the effectiveness of the appraisal must always be evaluated. With regard to this evaluation, new arrangements should be made to upgrade the effectiveness of the appraisal. In this study, related literature has been reviewed and an effectiveness model of ?performance appraisal? system has been designed accordingly. Regarding to this model, perceptions and the attitudes of the appraisers and appraisees are carefully observed, which helps to determine the elements of an effective appraisal system. The effectiveness model which is formed on the basis of the theoretical expectations was tested in a private sector organization which is owned by government. All the data were collected with a questionnaire which was prepared genuinely after reviewing the contemporary literature. The expression patterns of the questionnaire were based on the previous studies in which their validity and the reliability were already approved. The collected data were examined with the regression analysis technique after the descriptive factor analysis. Based on the findings of the analysis, the effective modeling was restructured and the relationships between the elements of the model were clearly stated. Furthermore, the result of the investigation was compared with the previous ones and the differences were commented.