Türkiye'deki İnşaat Firmalarında Yaşanan Değişim Ve Değişime Direncin Yönetimi: Örnek Uygulama

Abstract

Günümüz piyasa koşullarında meydana gelen küreselleşme ile birlikte giderek artan rekabet ve müşteri talepleri, firmaları yeni koşullarına uyum sağlayabilmek için değişime zorlamaktadır. Değişim belirli bir durumda meydana gelen farklılaşmadır. Organizasyonel açıdan değişim ise bir organizasyonda veya süreçte geçerli durumun planlı veya plansız olarak başka bir duruma dönüştürülmesidir. Değişimin organizasyon içi ve organizasyon dışı nedenleri görülmektedir. Değişim, iş yapma yöntemi ve tekniğinde, kullanılan teknolojide, organizasyonun yapı ve sürecinde, organizasyonun tümünde veya belirli bir bölümünde gerçekleşmektedir. Türkiye’deki inşaat sektöründe faaliyet gösteren firmaların değişimi uygulama amaçları, iç ve dış çevredeki değişimlere uyumlu hale gelip bu sayede yoğun rekabet ortamına uyum sağlamak, müşterilerinin ve çalışanlarının çıkarlarını gözetmek, etkinliği ve verimliliği ön planda tutmak, gelişmelere ve rekabete kolay uyum sağlayabilmektir. Değişimin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için uygun bir şekilde yönetilmesi gerekir. Bu nedenle değişim sürecinde liderin rolü büyük öneme sahiptir. Değişimi uygulaması esnasında ilk karşılaşılan tepki “direnç”tir. Direnç, kimi zaman çalışanlardan kimi zaman ise yönetimden kaynaklanabilmektedir. Değişime karşı oluşan direnci çeşitli yöntemlerle en aza indirgemek mümkündür. Direnci kırma yöntemlerinden eğitim, gönüllü arama, iletişim, karara katma, baskı ve zor kullanma en sık kullanılan yöntemlerdir. Bu çalışma ile Türkiye’de faaliyet gösteren inşaat firmalarında yaşanan değişim uygulamalarının, karşılaşılan direncin nedenlerinin ve direnci kırma yöntemlerinin araştırılması hedeflenmiştir. Firmaların sahip olduğu kültürün ve değişimi uygulama biçimlerinin farklılık göstermesi nedeniyle anket çalışması tercih edilmemiş olup durum değerlendirme çalışması (case study) yapılmıştır. Türkiye’deki inşaat sektöründe faaliyet gösteren üç firma ile görüşülmüştür. Seçilen firmalarda başarılı bir şekilde değişim uygulaması yaşanmıştır ve değişim devam etmektedir. Yöneticilerle yapılan görüşmelerden elde edilen bulgulara göre; firmalar, değişimi küresel piyasa koşullarıyla rekabet edebilmek, teknolojik gelişmelere ayak uydurabilmek ve işveren talebi doğrultusunda uygulamıştır. Uygulanan değişime çoğunlukla çalışanlardan olmakla birlikte yönetimden de direnç gösterildiği görülmüştür. Direnci kırma yöntemlerinden eğitim, iletişim, gönüllü arama, karara katma, baskı ve zor kullanma yöntemlerinin kullanıldığı görülmüştür. Elde edilen bilgiler literatürden elde edilen bilgileri doğrulamaktadır. Genel anlamda, çalışmanın ilk bölümünde; giriş bölümü ile çalışmanın amaç, kapsam ve yöntemine yer verilmektedir. İkinci bölümde ise; değişimin tanımı, nedenleri, amaçları ve çeşitleri iledeğişimi uygulama süreçleri, değişim yönetimi ve liderin rolü anlatılmaktadır. Üçüncü bölümde; değişime karşı direnç kavramı, nedenleri, direnci kırma yöntemleri, direncin olumlu ve olumsuz yönleri ile sonuçları üzerinde durulmaktadır. Dördüncü bölümde; Dünyadaki ve Türkiye’deki inşaat sektöründe faaliyet gösteren organizasyonlardaki değişim ve direnç yönetimini ele alan örnek bir çalışma sunulmaktadır. Beşinci bölümde; Türkiye’deki inşaat sektöründe faaliyet gösteren, son yıllarda değişim uygulamış üç örnek inşaat firmaları ile yapılan durum değerlendirme çalışmasına (case study) yer verilmektedir. Sonuç olarak inşaat firmalarında değişimin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için doğru bir şekilde yönetilmesine, oluşabilecek direnç karşısında uygulanacak direnci kırma yöntemlerine dikkat çekilmektedir. Bu çalışma ile gelecekte yapılacak çalışmalara ışık tutacak bulgular ortaya koyulmaktadır.

Globalization that occurs in today s market conditions with ever-increasing competition and customer demands, forcing companies to change because of the adaptation to the new conditions. Change is an occurance of differentiation in a particular case. In terms of, organizational change in an organization or process is to convert the status to another status as a planned or unplanned way. Causes of organizational change are occurring inside and outside of the organization. Change takes place in method and technique of the business, the technology used, the organization s structure and process, the organization takes place throughout all or a specific section. The purpose of change application of the companies operating in the construction sector in Turkey are to come into line with changes in internal and external environment therefore adapt to intense competitive environment, oversee the interests of customers and employees, keep in the forefront efficiency and productivity, provide an easy fit to developments and the competition. Change can be made, in the general terms of; social change, technological change, economic change, organizational change and in the special terms of; planned-unplanned change, macro-micro change, over time-sudden change, proactive-reactive change, active-passive change, step by step as healing-drastic change. Decision of change can decided in three different ways. These are; decision of administration, co-decision of employees and administration together and decision of employees. Generally, the process of change starts when it is felt that a way to change needed. Driving force to change may be considered as undesirable aspects at present case or a desired potential future. In this context the factors of needs for change can be seen in the following four ways; feel dissatisfaction of activities in the organization or negative evaluation of the current situation, dissatisfaction because of the discrepancy between the current situation and the situation should be, environmental pressures and social expectations, competitive pressures that make necessary the usage of advantages of technological and psychological developments. To create pressure for change on some internal necessities, such as motive of the growth and development. There are some other factors except these four headings, which are external observations, internal observations, customer feedback, and feedback from suppliers, employee feedback and management’s opinion. Change should have a reason and employees must accept it. Systems should use which are short-term objectives, plans and behaviors be in accordance with long-term. Change must start from the top of organization. It must be entered in the process of change at the same time that the way of employees working and way of managers management. Employees should assure to comply with the change by persuading not instructing. The senior management should act in transparently, consistently and uniformly in process of chance. For the successful implementation of change, it is necessary to managed in a suitable manner. Therefore, the role of the leader has a great importance in the process of change. Qualifications of a leader who has an important role in the process of change are; capability of as a clear detection and analysis of problems, know employees very well, to have exact information and up to date tracking of the organization’s activities, technology and labor relations. Employees should support the change decision in the process of change. Because the change will cause friction between the departments, management should be open and should have sincere communication. The role of management should be to transform “promoting change” into “orientation of change” for the resistance that may occur against to change. During implementation of change, the first encountered response is resistance. According to research of Fortune 500, the most important reason for a failure of change projects is “resistance”. In studies, it is seen that eight attitude prepared the failure. These eight attitudes can be listed as fallow; the belief that the existing system has already met the requirements, the belief of complicating the needs meeting by change, the belief that change will bring more risk than benefits, the belief that change is unnecessary to avoid undesirable situations, the belief that change process is not deal correctly, the belief that change will result in failure, the belief that change do not correspond with values that the organization and employees have, not having confidence in persons who manages the process of change. Resistance based on sometimes employee, sometimes the administration. It is possible to minimize resistance to change in various ways. Methods of breaking resistance; education, volunteer search, communication, decision-added, pressure and hard to use are most commonly used. Improperly resistance can perceived as negative. Resistance to change may seen as positive and beneficial from a different sight. In this context the positive effects of resistance are; attracts attention to review the proposed amendment, benefit to see and diagnostic the issues that may be a problem during or after a change, leads to establish more efficient communication system to perform a change, allows you to take precautions before serious problems, leads examine the appropriateness even to question of the proposals, leads to seek additional information and additional options, leads to build the culture appropriate to change before change. The aim of this study is to investigate the implementation of change, causes of the resistance and methods of breaking resistance in construction companies operating in Turkey. Survey method has not been preferred because of differences in culture of the firms owned and implementation methods of change. Case study based on semi_constructed conversation was preferred. Conversation was occured with three companies in the construction sector in Turkey. The selected firms experienced a successful implementation of change and change is ongoing. According to findings from conversation with managers; companies implemented change in line to compete in global market conditions, keep pace with technological developments, the request of the employer. Resistance to the implemented change occurs mostly by the employee but also by the administration too. Methods of breaking resistance; education, communication, volunteer search, the decision added, pressure and hard to use were used in. The information obtained confirms that the information derived from the literature. In general, the first part of the study, entrance and the aim, scope and methodology are given. In the second part, the definition of change, causes, purposes and types of change, implementation processes of change, change management and the role of leader described. The third part focuses on the concept of resistance to change, its causes, methods of breaking resistance, the positive and negative results of resistance. The fourth part is present a sample of a study over organizations in the world and in Turkey in the construction sector, which implemented the change and management of resistance. In the fifth part; it is included a case study with three companies operating in construction sector in Turkey which are implemented change in recent years. According to the study on sample construction organizations, necessity of change based on the same factors. Change is special for every firm. Every firm has different solutions for implenmening change successfully. It is seen that generally the leader conducts the change management. Resistance to change generally occurs while implementing change to the organization. There are sample ways for breaking resistance to change in an organization. Mostly used ways in sample organizations are; education, volunteer search, communication, decision-added, pressure and hard to use which are supported with the sources from the literature. As a result, attention drawn to manage change correctly for the successful implementation of change, breaking methods of resistance to be applied against the resistance that may occur in the construction companies. In this study, the findings are introduced that will shed light on future studies.